Zu den Voraussetzungen des Anspruchs auf Überstundenvergütung
Veröffentlicht am 13th Feb 2018
Nach den vom Bundesarbeitsgericht (BAG) aufgestellten Grundsätzen setzt die Vergütung von Überstunden auf der ersten Stufe voraus, dass der Arbeitnehmer für jeden Tag im Einzelnen darlegt und gegebenenfalls beweist, von wann bis wann er gearbeitet hat. Auf der zweiten Stufe muss der Arbeitnehmer vortragen und gegebenenfalls beweisen, dass der Arbeitgeber ihn zur Leistung der Überstunden veranlasst hat oder ihm diese zumindest zuzurechnen sind. Hierfür müsste der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet haben. Die Überstunden müssten jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeiten erforderlich gewesen sein. Die zweite Stufe dient dem Schutz des Arbeitgebers. Ihm sollen Überstunden von den Arbeitnehmern nicht „aufgedrängt“ werden. Der Arbeitnehmer soll den Arbeitgeber nicht für Überstunden in Anspruch nehmen können, deren Ableistung nicht notwendig war.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg erwägt von diesen Grundsätzen abzuweichen und die Erfüllung der ersten Stufe für einen Anspruch auf Überstundenvergütung ausreichen zu lassen (Urteil vom 28. Juni 2017 – 15 Sa 66/17).
Der Sachverhalt
Der Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. Gemäß dem Arbeitsvertrag sollten geleistete Überstunden durch bezahlte Freistellung oder durch Zahlung des Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz ausgeglichen werden. Der Kläger machte in der Klage Ansprüche auf Zahlung von EUR 4.549,62 für geleistete Überstunden geltend. Er reichte eine Auflistung der einzelnen Arbeitstage mit Arbeitsbeginn und Arbeitsende ein.
Die Entscheidung
Das LAG Berlin-Brandenburg gab der Klage weitestgehend statt, weil eine arbeitsvertragliche Überstundenvergütungsregelung bestand, der Kläger die Leistung der Überstunden nachweisen konnte und die Beklagte die Leistung der Überstunden geduldet habe. Eine Duldung der Überstunden ergab sich für das LAG Berlin-Brandenburg daraus, dass die Beklagte wusste, dass alle Führungskräfte, darunter auch der Kläger, Überstunden leisteten, sie aber trotz dieser Kenntnis nicht dagegen vorging.
Überraschender als diese Urteilsbegründung sind folgende Erwägungen des LAG Berlin-Brandenburg, die für die Entscheidung in dieser konkreten Sache letztendlich aber nicht entscheidungserheblich waren: „Sieht man von Alternativbetrieben ab, in denen eventuell jeder macht, was er will, kann ein Arbeitgeber mit Hilfe seiner Betriebshierarchie „aufgedrängte“ Überstunden schon einfach dadurch vermeiden, dass nach Ableistung der regulären Arbeitszeit die Arbeitnehmer nach Hause geschickt werden. Setzt ein Arbeitgeber seine Betriebsorganisation hierfür nicht ein, dann gibt er damit zu erkennen, dass ihm die Leistung weiterer Stunden egal ist. Dann wäre es allein deswegen konsequent, die geleisteten Stunden dem Arbeitgeber auch zuzurechnen.“ Ob diesen Erwägungen letztendlich zu folgen ist, ließ das LAG Berlin-Brandenburg offen.
Hinweise für die Praxis
In der Vergangenheit vereinfachte das BAG die Geltendmachung von Überstundenentgelt. Es bleibt abzuwarten, ob es sich zukünftig den Erwägungen des LAG Berlin-Brandenburg anschließen und die Geltendmachung von Überstundenvergütung weiter vereinfachen wird. Im Ergebnis würden die Ausführungen des LAG Berlin-Brandenburg dazu führen, dass der Arbeitgeber Überstunden stets vergüten müsste, wenn der Arbeitnehmer beweisen kann, über die reguläre Arbeitszeit hinaus gearbeitet zu haben. Eine solche Rechtsprechung wäre äußerst missbrauchsanfällig. Arbeitnehmern wäre es möglich, ihr Monatsgehalt aufzubessern, indem sie über die reguläre Arbeitszeit hinaus Arbeit leisten, auch wenn dies nicht erforderlich ist.
Sollte sich das BAG dem LAG Berlin-Brandenburg anschließen, wird der Arbeitgeber gezwungen sein, dauerhaft zu kontrollieren, ob die Arbeitnehmer die geschuldete tägliche Arbeitszeit bereits erfüllt haben. Er müsste sie gegebenenfalls nach Hause schicken, um nicht Gefahr zu laufen, eine Vergütung für nicht erforderliche Überstunden leisten zu müssen.
