Sittenwidrigkeit einer Vergütungsvereinbarung
Veröffentlicht am 14th Sep 2015
Eine Vergütungsvereinbarung ist sittenwidrig, wenn eine Beteiligung des Arbeitnehmers am Honorar der für Mandanten des Arbeitgebers erbrachten Leistungen davon abhängig gemacht wird, dass die Mandanten das Honorar bezahlen. Das LAG Hamm hat entschieden dass hierin eine unzulässige Verlagerung des Betriebs- bzw. Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer liegt, die zur Unwirksamkeit einer solchen Vereinbarung führt. (LAG Hamm, Urteil vom 21. April 2015 – 14 Sa 1249/14).
Der Sachverhalt
Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. September 2008 als Steuerfachangestellter beschäftigt. Der Kläger erhielt bei der Beklagten eine monatliche Bruttofestvergütung in Höhe von EUR 1.600,00. Des Weiteren erhielt der Kläger einen als „Provision“ bezeichneten leistungsabhängigen Vergütungsbestandteil. Dieser betrug 30% der Rechnungen, welche der Kläger den Mandanten für seine Arbeit in Rechnung stellte. Grundlage dafür war der Nettorechnungsbetrag abzüglich einer Auslagenpauschale. Im Jahr 2013 ergab sich dahingehend eine durchschnittliche „Provisionszahlung“ von monatlich rund EUR 3.600,00 brutto. Das Arbeitsverhältnis endete am 31. März 2014 in Folge einer arbeitnehmerseitigen Kündigung des Klägers.
Im Anschluss an das Arbeitsverhältnis begehrte der Kläger mit seiner am 9. Mai 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage ausstehende „Provisionszahlungen“.
Grundlage für seine Forderung war eine Aufstellung von „offenen Umsätzen“ und ein Betrag in einer Gesamthöhe von EUR 57.611,18, aus der der Kläger eine „Provisionszahlung“ in Höhe von insgesamt EUR 17.283,35 für die Jahre 2010 bis 2013 verlangte.
Die Beklagte hat die Forderung vollständig zurückgewiesen. Zum einen seien die Forderungen aus dem Jahr 2010 bereits verjährt. Zum anderen hätten die Parteien vereinbart, dass die „Provision“ nur ausgezahlt werde, wenn die entsprechenden Umsätze erledigt, abgerechnet und gezahlt worden sind. Darüber hinaus habe der Kläger gegen seine Schweigepflicht verstoßen, indem er Kundendaten für die Rechnungserstellung offen gelegt habe.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte hinsichtlich der leistungsabhängigen Vergütung antragsgemäß verurteilt. Die Beklagte legte gegen dieses Urteil Berufung ein.
Die Entscheidung
Das LAG Hamm hat die Berufung der Beklagten ganz überwiegend als unbegründet zurückgewiesen.
Lediglich die Ansprüche aus dem Jahr 2010 in Höhe von insgesamt EUR 139,10 seien am 31. Dezember 2013 verjährt. Die restlichen Forderungen, bei denen es sich jedoch nicht um Provisionsansprüche im Sinne des § 87 HGB handele, bestünden in voller Höhe.
Eine Provision ist die Vergütung für die Vermittlung und den Abschluss von Geschäften für den Arbeitgeber. Eine solche Tätigkeit des Klägers lag hier aber gerade nicht vor. Der Kläger bearbeitete als Steuerfachgehilfe Mandate seines Arbeitgebers und für seine Tätigkeiten fielen Honorare an, an denen er aufgrund der Vereinbarung beteiligt war.
Weder habe der Kläger gegen seine Schweigepflicht verstoßen, noch sei die Vereinbarung zur leistungsabhängigen Vergütung wirksam bedingt worden, so die Richter des LAG Hamm.
Sollte eine solche Bedingungsvereinbarung tatsächlich getroffen worden sein, sei diese unwirksam. Indem die Vereinbarung ohne angemessenen Ausgleich oder nennenswerte Gegenleistung zu einer Beteiligung des Klägers an den Umsatzverlusten der Beklagten führe, habe diese das Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko in unzulässiger Weise auf den Arbeitnehmer verlagert. Es handele sich um eine sittenwidrige und insoweit nichtige Vereinbarung i.S.d. § 138 BGB.
Der Rest der Vergütungsvereinbarung werde von dieser Tatsache wegen § 139 BGB hingegen nicht berührt.
Hinweise für die Praxis
Lohn, der nicht auf der Vermittlung eines Geschäfts, sondern auf der Leistung des Arbeitnehmers basiert, darf nicht von der Zahlung offener Rechnungsbeträge durch Dritte abhängig gemacht werden.
Das Risiko, erbrachte Leistungen nicht vergütet zu bekommen, ist ein Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Es kann nicht wirksam auf die Arbeitnehmer übertragen werden. Arbeitgeber sollten entsprechende leistungsabhängige Vergütungsbestandteile daher nicht vom tatsächlichen Zahlungseingang abhängig machen, ihre bestehende Vergütungspraxis insoweit überprüfen und erforderlichenfalls ändern.
