Sachlicher Grund für Befristung und Vermeidung von Rechtsmissbrauch

Ein sachlicher Grund für eine Befristung liegt vor allem dann vor, wenn der Arbeitnehmer als Vertretung für Personen im Mutterschutz, Elternzeit etc. eingestellt wird. Teil des sachlichen Grundes ist hierbei die Prognose, dass der Vertretungsbedarf später wieder wegfällt, so das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 29. April 2015 – 7 AZR 310/13).

Der Sachverhalt

Der Kläger war 15 Jahre lang aufgrund von zehn befristeten Arbeitsverträgen als stellvertretender Leiter in der einzigen Küche des städtischen Alten- und Pflegeheims der Beklagten beschäftigt. Der Kläger vertrat jeweils die stellvertretende Küchenleiterin, die in diesem Zeitraum aufgrund der Geburt von drei Kindern wegen schwangerschaftsbedingter Erkrankung, Mutterschutz, Erziehungsurlaub, Elternzeit und Sonderurlaubs, ausfiel. Die Laufzeiten der jeweiligen Arbeitsverträge entsprachen hierbei immer dem prognostizierten Ausfall der stellvertretenden Küchenleiterin. Das letzte befristete Arbeitsverhältnis endete am 31. August 2013.

Der Kläger beantragte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung beendet ist, sondern vielmehr als unbefristetes Arbeitsverhältnis hinaus fortbesteht.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Auch die Berufung des Klägers vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte keinen Erfolg. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

Die Entscheidung

Das BAG hat die Revision als unbegründet zurückgewiesen und soweit der Beklagten Recht gegeben.

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Überprüft wird durch die Arbeitsgerichte immer nur die letzte Befristung. Im vorliegenden Fall ist die Befristung des letzten Arbeitsvertrages durch den Sachgrund der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt, so das BAG. Insbesondere die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem MuSchG, Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes wird durch § 21 Abs. 1 BEEG als sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG anerkannt.

Auch hier liegt der Grund für eine Befristung darin, dass der Arbeitgeber bereits am Anfang der Beschäftigung weiß, wann mit der Rückkehr des zu vertretenen Arbeitnehmers zu rechnen ist. Daher besteht für die zu erfüllenden Aufgaben durch die Vertretungskraft bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Der sachliche Grund besteht folglich zum Teil aus der Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Hierbei sind insbesondere bei mehreren einzelnen aufeinanderfolgenden Verträgen die Voraussetzungen an die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses anzustellenden Prognosen, nicht zu erhöhen.

Auch darf kein Fall eines institutionellen Rechtsmissbrauchs vorliegen. Im Rahmen der Prüfung des Rechtsmissbrauchs sind die Gerichte unionsrechtlich dazu verpflichtet durch Überprüfung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Auch wenn hier eine missbräuchliche Nutzung der Sachgrundbefristung aufgrund der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von fast 15 Jahren und der Anzahl von 10 befristeten Verträgen indiziert ist, wird die Annahme eines Gestaltungsmissbrauchs jedoch durch die besonderen Umstände des Einzelfalles widerlegt. Für die Beschäftigung des Klägers bestand zu keiner Zeit ein dauerhafter Bedarf.

Hinweise für die Praxis

Das Urteil stellt noch einmal klar, dass die gerichtliche Befristungskontrolle neben der Überprüfung des Sachgrundes auch die unionsrechtliche Missbrauchskontrolle umfasst. Es muss ausgeschlossen werden, dass der Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge missbräuchlich verwendet, indem ein Dauerbedarf gedeckt wird.

Insbesondere bei zunehmender Anzahl von Verträgen, kann gegenüber einem langjährig beschäftigten Arbeitnehmer eine missbräuchliche Befristung angenommen werden, wenn trotz der vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen wird und bereits bei Abschluss des ersten Vertrages eine Weiterbeschäftigung über den befristeten Vertrag hinaus geplant ist (vgl. BAG Urteil vom 18. Juli 2012, 7 AZR 443/09)