Pilotenmütze: Unterschiedliche Bekleidungsvorschriften nur mit sachlichem Grund

Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung das Tragen von Dienstkleidung festlegen, und die-se wird für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen unterschiedlich ausgestaltet, bedarf dies einer sachlichen Rechtfertigung. Ansonsten verstößt die Regelung gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dies hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 30. September 2014 – 1 AZR 1083/12 entschieden.

Der Sachverhalt

Der Kläger ist bei dem beklagten Flugunternehmen als Flugzeugführer beschäftigt. Die „Betriebsvereinbarung Dienstkleidung“ sieht detaillierte Regelungen jeweils für das männliche und das weibliche Personal vor. Danach gehört die Cockpit-Mütze für das männliche Personal zur vollständigen Uniform und der Pilot ist verpflichtet sie in den öffentlichen Bereichen zu tragen. Für das weibliche Personal gehört sie nicht zur Uniform, darf aber als „Accessoire“ getragen werden.

Ende 2009 war der Kläger für einen Flug nach New York eingeteilt. Auf Nachfrage eines Vorgesetzten gab er an, seine Cockpit-Mütze nicht mit sich zu führen, weswegen er vom Flug abgezogen wurde. Der Kläger wendet sich mit seiner Klage gegen die Regelung und beantragt die Feststellung, dass er nicht zum Tragen der Cockpit-Mütze verpflichtet sei, solange die Beklagte ausschließlich das männliche Flugpersonal zum Tragen in der Öffentlichkeit verpflichtet. Das Arbeitsgericht Köln (5. April 2011 – 12 Ca 8659/10) gab der Klage statt.

Die Entscheidung

Nachdem das LAG Köln das Urteil der Vorinstanz geändert und abgewiesen hatte, entschied das BAG (Urt. v. 30. September 2014 – 1 AZR 1083/12) nun wiederum, dass der Kläger nicht zum Tragen der Cockpit-Mütze verpflichtet sei.

Die Betriebsparteien könnten zwar eine einheitliche Dienstkleidung regeln. Die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen müsste aber durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Das sei hier nicht der Fall. Dadurch verstoße die Regelung gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 BetrVG). Der von der Beklagten vorgebrachte Zweck, das Cockpitpersonal in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten der Beklagten kenntlich zu machen, rechtfertige nicht die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht. Genauso wenig sind das klassische Pilotenbild und die Frisurgestaltung weiblicher Cockpitmitglieder geeignet die Ungleichbehandlung zu rechtfertigen.

Dabei entschied das BAG nicht, ob es sich um eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts handele und ging damit gerade nicht auf die Argumentation des Klägers ein. Das LAG hatte zuvor angenommen, dass eine Andersbehandlung alleine noch keine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstelle. Denn darin liege noch keine unterschiedliche Wertschätzung der Geschlechter.

Hinweise für die Praxis

Der Arbeitgeber sollte bei den Verhandlungen zu einer Betriebsvereinbarung zu Bekleidungsvorschriften darauf hinwirken, dass jede Andersbehandlung von unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen durch einen geeigneten sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Darüber hinaus sollte der Arbeitgeber darauf auch bei einer einseitigen Bestimmung von Bekleidungsvorschriften achten. Zwar richtet sich der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, auf den das Urteil gestützt wird, nur an die Betriebsparteien und gilt damit nicht unmittelbar zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Allerdings kann in der unterschiedlichen Ausgestaltung der Dienstbekleidung trotzdem eine Diskriminierung einer der Arbeitnehmergruppen liegen. Das hat das BAG auch nicht ausgeschlossen.

Dies gilt insbesondere bei unterschiedlichen Vorschriften hinsichtlich der Dienstbekleidung von Männern und Frauen. Hier können am ehesten Diskriminierungen auftreten. Die Repräsentationsfunktion der Mitarbeiter stellt dabei keine Rechtfertigung für die Andersbehandlung dar. Ohne sachlichen Grund setzt sich der Arbeitgeber der Gefahr der Unwirksamkeit einer Schadenersatzpflicht nach § 15 AGG aus.