Gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis schützt bei Scheinwerkverträgen – aber nicht mehr lange
Veröffentlicht am 1st Aug 2016
Ein als Werkvertrag bezeichneter Fremdpersonaleinsatz führt – selbst im Falle der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung – nicht zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher, wenn der Verleiher über eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt. Eine Begründung des Arbeitsverhältnisses sieht das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 9 Nr. 1 nur für den Fall der fehlenden Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vor (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juli 2016 – 9 AZR 352/15).
Der Sachverhalt
Die Parteien streiten über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten.
Zwischen der Klägerin und der I.-GmbH (Vertragsarbeitgeberin) bestand seit Februar 2004 ein Arbeitsverhältnis. Von Beginn an bis zum 31. Dezember 2013 setzte die Vertragsarbeitgeberin die Klägerin bei der Daimler AG (Beklagte) als CAD-Konstrukteurin ein. Grundlage des Einsatzes waren als Werkverträge bezeichnete Vereinbarungen über die Erbringung von CAD-Konstruktionsleistungen zwischen der Beklagten und der Vertragsarbeitgeberin. Letztere verfügte über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung.
Nach Kündigung durch die Vertragsarbeitgeberin begehrte die Klägerin die Feststellung, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht sowie die Beschäftigung bei der Beklagten. Die Klägerin machte geltend, dass zwischen der Vertragsarbeitgeberin und der Beklagten Scheinwerkverträge bestünden, um die tatsächliche – durch Eingliederung der Klägerin in den Betrieb der Beklagten und ihre Weisungsgebundenheit begründete – Arbeitnehmerüberlassung zu verdecken.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung
Auch das BAG kam zu dem Schluss, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht besteht.
Offen bleiben könne, ob im vorliegenden Fall tatsächlich eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vorlag und die Klägerin bei der Beklagten eingegliedert und ihr gegenüber weisungsgebunden war. Auch in diesem Fall wäre kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekommen, weil die Vertragsarbeitgeberin über eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt. Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher ordne § 10 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG nur für den Fall der fehlenden Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis an. Der Gesetzeswortlaut sei insoweit eindeutig. Eine analoge Anwendung der Vorschriften auf die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung komme mangels planwidriger Regelungslücke ebenfalls nicht in Betracht. Der Gesetzgeber habe für solche Fälle verdeckter Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der vorgenannten Fiktion angeordnet.
Mit gleicher Begründung hat der neunte Senat auch in den ähnlich gelagerten – ebenfalls die Daimler AG bzw. ihre Tochter Evobus betreffenden – Fällen entschieden (BAG, Urteile vom 12. Juli 2016 – 9 AZR 51/15; 9 AZR 359/15; 9 AZR 537/15 und 9 AZR 595/15).
Hinweise für die Praxis
Die Urteile bestätigen die etablierte Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zur Zulässigkeit der sog. „Vorratslizenz“ – nach der geltenden Rechtslage. Bislang ist es gängige Praxis, die Vertragsbeziehung als Werk- oder Dienstvertrag auszugestalten, während tatsächlich Arbeitnehmerüberlassung praktiziert wird. Um die Rechtsfolgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung im Falle solcher Scheinwerkverträge abzuwenden, reicht es bislang aus, eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vorrätig zu halten. So wird die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung bei „Aufdeckung“ nachträglich „legalisiert“.
Diese Praxis wird jedoch bald der Vergangenheit angehören: Gegenwärtig durchläuft der Entwurf des Gesetzes zur Bekämpfung des Missbrauchs von Leiharbeit und Werkverträgen in seiner vom Bundeskabinett am 1. Juni 2016 beschlossenen Fassung das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren und soll bereits am 1. Januar 2017 in Kraft treten. Über die bevorstehenden relevanten Änderungen im Fremdpersonaleinsatz berichteten wir in unserem Juni 2016 Newsletter.
Der Gesetzesentwurf sieht in § 1 Abs. 1 Satz 5, 6 AÜG-E die zwingende vertragliche Bezeichnung der Überlassung von Arbeitnehmern als Arbeitnehmerüberlassung sowie die Konkretisierung der Person des Leiharbeitnehmers und damit ein Verbot verdeckter Arbeitnehmerüberlassung und den Wegfall der „Vorratslizenz“ vor.
Beim Verstoß gegen diese Offenlegungspflicht ist der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer künftig unwirksam und es wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer fingiert (§§ 9 Nr. 1a, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG-E). Sowohl dem Entleiher als auch dem Verleiher kann im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung ein Bußgeld in Höhe von bis zu EUR 30.000,00 auferlegt werden (§ 16 Abs. 1, 2 AÜG-E).
Spätestens ab Inkrafttreten des Gesetzes muss daher sichergestellt sein, dass die gewählte Vertragsform den tatsächlichen Umständen und der Vertragsdurchführung in der Praxis entspricht.
