Gesetzlicher Urlaubsanspruch nach unbezahltem Sonderurlaub
Veröffentlicht am 7th Okt 2014
Unbezahlter Sonderurlaub steht dem Entstehen eines gesetzlichen Urlaubsanspruches nicht entgegensteht. Dies hat das Bundearbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 6. Mai 2014 (Az: 9 AZR 678/12) entschieden.
Der Sachverhalt
Die Klägerin war bei der beklagten Universitätsklinik seit August 2002 bis zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. September 2011 als Krankenschwester tätig. Ab dem 1. Januar 2011 hatte sie bis zum Beendigungszeitpunkt unbezahlten Sonderurlaub. Die Beklagte gewährte den Sonderurlaub auf Grundlage des für die Universitätsklinik geltenden Tarifvertrages. Dieser sah außerdem vor, dass sich die Dauer des Erholungsurlaubes für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel vermindert. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte sie von der Beklagten Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Während das Arbeitsgericht die Klage noch abgewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht ihr statt. Die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte keinen Erfolg.
Die Entscheidung
Das BAG hat der Klägerin einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung zugesprochen. Nach Auffassung der Erfurter Richter steht die Vereinbarung von Sonderurlaub weder dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs entgegen noch berechtigt sie den Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs.
Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordere – so der neunte Senat – lediglich den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses sowie die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis dagegen sei nicht erforderlich. Folg-lich entstehe der Anspruch gemäß § 1 BUrlG trotz der Vereinbarung von unbezahltem Sonderurlaub und des damit einhergehenden Ruhens des Arbeitsverhältnisses.
Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den gesetzlichen Urlaubsanspruch im Falle des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zu kürzen. Eine solche Möglichkeit besteht nach Auffassung des neunten Senats nur, wenn sie spezialgesetzlich vorgesehen ist. So sieht § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit und § 4 Abs. 1 Satz 1 ArbPlSchG die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs während des Wehrdiensts ausdrücklich vor. Im Umkehrschluss bedeutet dies jedoch auch, dass allein das Ruhen des Arbeitsverhältnisses nicht dazu berechtigen kann, den gesetzlichen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zu kürzen.
Auch die Regelung des Tarifvertrages steht dem gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht entgegen. Denn gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 BurlG darf in Tarifverträgen nicht von den §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BurlG abgewichen werden. Die im vorliegenden Fall getroffene Regelung ist damit unwirksam.
Hinweise für die Praxis
Im Hinblick auf die bisherige Rechtsprechung des BAG erscheint die Entscheidung folgerichtig.
So ist es ständige Rechtsprechung des BAG, dass der Urlaubsanspruch nicht unter der Bedingung steht, dass der Arbeitnehmer tatsächlich eine Leistung erbracht hat. Im Zusammenhang mit krankheitsbedingt ruhenden Arbeitsverhältnissen hat zudem der EuGH in seiner “Schultz-Hoff”-Entscheidung vom 20. Januar 2009 (Az: C-350/06) darauf hingewiesen, dass es für das Entstehen des Mindesturlaubsanspruchs nicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ankommt. Das BAG hat dem folgend entschieden, dass auch dann Urlaubsansprüche entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis ruht und das Ruhen des Arbeitsverhältnisses darauf zurückzuführen ist, dass der Arbeitnehmer seine Verpflichtung zur Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen nicht erfüllen kann (BAG, 7. August 2012 – 9 AZR 353/10).
Dies zeigt deutlich, dass das Bestehen des Arbeitsverhältnisses einziger Anknüpfungspunkt für das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs sein soll. Vereinbarungen, wie die eines unbezahlten Sonderurlaubs, sowie das damit verbundene Ruhen des Arbeitsverhältnisses ändern jedoch gerade nichts am Bestand des Arbeitsverhältnisses und können somit auch keinen Einfluss auf das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nehmen.
Für die unternehmerische Praxis ist dieses Ergebnis wenig befriedigend. In den meisten Fällen wird unbezahlter Sonderurlaub auf ausdrücklichen Wunsch eines Arbeitnehmers gewährt. Entsprechende Vereinbarungen stellen ein Entgegenkommen des Arbeitgebers dar. Im Gegenzug entspricht es daher in der Regel dem Wunsch des Arbeitgebers, für den Zeitraum des unbezahlten Sonderurlaubs von seinen arbeitsrechtlichen Verpflichtungen befreit zu sein. Um dieses Ergebnis zu erreichen, bleibt nach dem jüngsten Urteil in Zukunft wohl nur die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis als Ganzes unter Erteilung einer Wiedereinstellungszusage zu beenden.
