Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz)

Arbeitgeber werden voraussichtlich ab dem 1. Juni 2017 der Gleichbehandlung zwischen Frauen und Männern hinsichtlich der Vergütung mehr Bedeutung schenken müssen: Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) wurde am 11. Februar 2017 vom Bundeskabinett beschlossen. Das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren soll noch in diesem Jahr abgeschlossen werden, sodass das geplante Gesetz bereits zum 1. Juni 2017 in Kraft treten kann. Aus diesem Grund sollten Unternehmen schon jetzt die wesentlichen Bestimmungen des Gesetzes im Auge behalten.

Bestehende Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes beträgt die statistische Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern in Deutschland, bezogen auf das durchschnittliche Bruttostundenentgelt bei gleicher formaler Qualifikation und ansonsten gleichen Merkmalen, 7%.

Diese Entgeltlücke besteht, obwohl bereits im Grundgesetz in Art. 3 Abs. 2 GG sowie in § 7 Abs. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts verboten ist. Da die vorliegenden gesetzlichen Regelungen offenbar bislang nicht gegriffen haben, soll nunmehr das Entgelttransparenzgesetz nach Ansicht der Bundesregierung mit den nachstehenden Regelungen zu mehr Lohngerechtigkeit führen:

Entgeltgleichheitsgebot und konkretisiertes Diskriminierungsverbot

§ 7 des Entgelttransparenzgesetzes sieht vor, dass bei Beschäftigungsverhältnissen für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf, als bei einer oder einem Beschäftigtem des anderen Geschlechts. Verstößt der Arbeitgeber gegen dieses Gebot, so sieht § 8 Abs. 1 vor, dass Vereinbarungen, die gegen das Entgeltgleichheitsgebot verstoßen, also Vereinbarungen über das (zu geringe) Entgelt, unwirksam sind.

Individueller Auskunftsanspruch

Wesentliches Element des Gesetzesvorhabens ist der in § 10 vorgesehene individuelle Auskunftsanspruch von Arbeitnehmern. Danach steht dem Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten ein Anspruch auf Auskunft über die Kriterien und das Verfahren der Entgeltfindung des eigenen Entgeltes und des Entgeltes für die Vergleichstätigkeit zu. Als Vergleichstätigkeit gilt sowohl die gleiche als auch die gleichwertige Arbeit von Arbeitnehmern. Eine gleiche Arbeit wird ausgeübt, wenn Arbeitnehmer an verschiedenen oder nacheinander an denselben Arbeitsplätzen eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen. Eine gleichwertige Arbeit wird ausgeübt, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden kann. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen.

Neben dem Auskunftsanspruch über die Entgeltfindung hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf Auskunft über das Vergleichsentgelt an sich.

Der Arbeitnehmer muss dabei die konkrete Vergleichstätigkeit benennen und diese muss von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt werden. Hat folglich eine Personalsachbearbeiterin die Vermutung, dass ihre sechs männlichen Kollegen mehr Entgelt beziehen als sie selbst, so kann sie das Vergleichsentgelt in anonymisierter Form erfragen. Das Vergleichsentgelt wird dabei in Form des Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts mitgeteilt.

Von diesem Auskunftsverlangen kann in Textform, alle zwei Jahre Gebrauch gemacht werden. Nur wenn sich die Voraussetzungen wesentlich ändern (z. B. Beförderung), so kann bereits vor dem Ablauf von zwei Jahren nochmals vom Auskunftsrecht Gebrauch gemacht werden.

Aufforderung zu betrieblichen Prüfverfahren

Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind gemäß § 17 Entgelttransparenzgesetz zudem dazu aufgefordert, mit Hilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen.

Der Arbeitgeber ist unter Berücksichtigung betrieblicher Mitwirkungsrechte frei in der Wahl von Analysemethoden und Arbeitsbewertungsverfahren, hat jedoch eine Bestandsaufnahme, Analyse und einen Ergebnisbericht zu erstellen. Die Daten sind dabei entsprechend nach Geschlecht aufzuschlüsseln.

Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach den §§ 264 und 289 des Handelsgesetzbuches verpflichtet sind, müssen nach § 21 des Gesetzes einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen. Dieser Bericht muss unter anderem die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen, sowie die Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer enthalten. Ferner müssen in dem Bericht nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zu der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zur durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten gemacht werden.

Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot

Hat der Arbeitgeber tatsächlich gegen das Entgeltgleichheitsgebot verstoßen, so ist nicht nur das Entgelt des Betroffenen entsprechend nach oben anzupassen, sondern der betroffene Arbeitnehmer hat auch einen Anspruch auf Zahlung des Entgelts, das zu zahlen gewesen wäre, wenn keine Benachteiligung wegen des Geschlechts vorgelegen hätte. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber unter Umständen rückwirkend für die letzten drei Jahre den Differenzbetrag zwischen tatsächlich gezahltem und dem Vergleichsentgelt zu entrichten hat.

Neben der Gehaltsanpassung und der rückwirkenden Zahlung der Entgeltdifferenz für die letzten drei Jahre muss der Arbeitgeber zudem auch damit rechnen, dass der betroffene Arbeitnehmer Schadensersatz und Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG geltend macht. Denn liegt eine Entgeltdiskriminierung vor, so liegt die Annahme nahe, dass in der Ungleichbehandlung auch eine Geschlechtsdiskriminierung liegt, die zur Zahlung einer Entschädigung oder zum Schadensersatz führen kann.

Hinweise für die Praxis

Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten ist anzuraten, bereits vor Erlass des Gesetzes eine Risikoanalyse im eigenen Unternehmen vorzunehmen.

Hierbei kommt es maßgeblich auf die Vergleichsgruppenbildung an und auf die Frage, ob überhaupt sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts in dieser Vergleichsgruppe arbeiten. Ist dies der Fall, so muss festgestellt werden, ob tatsächlich eine Ungleichbehandlung in den Vergütungen besteht und diese auch auf Grund des Geschlechtes erfolgt. In diesem Fall drohen dem Arbeitgeber teilweise erhebliche finanzielle Risiken. Nicht nur, dass das Gehalt der benachteiligten Person angepasst werden muss, sondern auch die Erbringung hoher Nachzahlungen in Form der Entgeltdifferenz für die vergangenen drei Jahre können auf den Arbeitgeber zukommen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber sich auch mit Ansprüchen auf Schadensersatz oder Entschädigungen nach § 15 AGG konfrontiert sehen.