Befristet beschäftigte Betriebsratsmitglieder können Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrages haben
Veröffentlicht am 11th Sep 2014
Die Verweigerung des Arbeitgebers zum Abschluss eines Folgevertrages stellt eine verbotene Benachteiligung eines Betriebsratsmitglieds dar, wenn die Verweigerung wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt (BAG, Urteil vom 25. Juni 2014 – 7 AZR 847/14).
Der Sachverhalt
Die Klägerin war bei einem Chemieunternehmen zunächst sachgrundlos befristet beschäftigt. Während dieser Zeit wurde sie in den Betriebsrat gewählt.
Der Arbeitsvertrag mit der Klägerin wurde zunächst befristet verlängert, eine weitere Verlängerung des Vertrages lehnte die Beklagte später jedoch ab.
Die Klägerin erhob daher eine “Befristungskontrollklage” sowie eine hilfsweise Klage auf Abschluss eines Folgevertrages beim Arbeitsgericht.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Klage in zweiter Instanz nach einer umfassenden Gesamtwürdigung mit der Begründung ab, die Klägerin sei nicht wegen ihrer Betriebsratstätigkeit benachteiligt worden. Hiergegen wandte sich die Klägerin mit dem Rechtsmittel der Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG).
Die Entscheidung
Das BAG hat mit Urteil vom 25. Juli 2014 die Befristungskontrollklage sowie die hilfsweise Klage ebenfalls abgewiesen und festgestellt, dass die vom LAG vorgenommene Gesamtwürdigung nicht zu beanstanden sei.
So sei es möglich, Arbeitsverträge mit Betriebsratsmitgliedern nach § 14 Abs. 2 TzBfG auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zu befristen. Verweigert der Arbeitgeber jedoch nach Ablauf der Befristung einen Anschlussvertrag, handele es sich um eine unzulässige Benachteiligung, wenn diese Verweigerung wegen der Betriebsratstätigkeit erfolge. In einem solchen Falle habe das Betriebsratsmitglied dann Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrages.
Das BAG hat hervorgehoben, dass es sich um einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch des Betriebsratsmitglieds handele. Die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung (§ 78 Satz 2 BetrVG) liege jedoch bei dem Betriebsratsmitglied, das sich hierauf beruft. Legt es hierzu Indizien dar, müsse der Arbeitgeber sich auf diese konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften.
Im vorliegenden Fall war die Darlegung einer unzulässigen Benachteiligung offensichtlich nicht gelungen, sodass die Klage abgewiesen wurde.
Hinweise für die Praxis
Beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen unterlaufen Arbeitgebern noch immer viele Fehler. Soll ein solcher Vertrag ohne Sachgrund befristet werden, ist insbesondere zu berücksichtigen, dass dies nur bis zu einer Gesamtdauer von maximal zwei Jahren zulässig ist. Innerhalb dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig, d. h. die Gesamtdauer darf auch dann die zwei Jahre nicht überschreiten. Es ist zudem darauf zu achten, dass mit Ausnahme der Anschlussbefristung keinerlei Vertragsbedingungen verändert werden, da es sich sonst nicht um eine Verlängerung handelt, sondern um den Abschluss eines neuen Vertrages. Auch in diesem Fall greift dann das Vorbeschäftigungsverbot. Hiernach ist der Abschluss eines befristeten Vertrages ohne Sachgrund unzulässig, wenn in den drei Jahren zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestand (BAG, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09). Unterläuft dem Arbeitgeber bei der Vereinbarung der Befristung ein Fehler, führt dies übrigens nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Vertrages, sondern lediglich dazu, dass dieser nicht wirksam befristet worden ist. Der Arbeitnehmer hat dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Grundsätzlich steht auch die Betriebsratstätigkeit dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nicht entgegen. Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Betriebsratsmitglieder jedoch wegen ihrer Tätigkeiten weder benachteiligt noch begünstigt werden. Arbeitgeber sind daher gut beraten, keinerlei Indizien zu schaffen, die auf eine solche Benachteiligung deuten. Es ist daher anzuraten, dem Arbeitnehmer keinerlei Gründe für die Verweigerung des Anschlussvertrages zu geben.
Die hier besprochene Entscheidung liegt bislang nur in Form einer Pressemitteilung vor. Gegebenenfalls werden die Entscheidungsgründe noch genaueren Aufschluss über die anzuwendenden Rechtsgrundsätze liefern.
