Auswirkungen der "Rente ab 63" auf einzelvertragliche Altersgrenzenregelung

Am 23. Mai 2014 hat der Deutsche Bundestag das „Gesetz über die Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung“ verabschiedet. Das Gesetz ist am 1. Juli 2014 in Kraft getreten, ohne dass vielen Arbeitgebern die Auswirkungen auf arbeitsvertragliche Beendigungsklauseln bewusst sind. Unter anderem sieht das Gesetz in dem neu eingeführten § 236b SGB VI die Altersrente für besonders langjährig Versicherte vor (sog. “Rente ab 63”). Künftig können Versicherte, die vor dem 1. Januar 1964 geboren wurden, das 63. Lebensjahr vollendet und zugleich eine Wartezeit von 45 Jahren erfüllt haben, abschlagsfrei eine Altersrente beziehen.

1. Beendigungsklauseln – einzelvertragliche Altersgrenzenregelung

Gängige Praxis ist es, im Arbeitsvertrag vorzusehen, dass das Arbeitsverhältnis automatisch enden soll, wenn der Mitarbeiter ein bestimmtes Alter erreicht hat oder Altersrente beziehen kann, sog. einzelvertragliche Altersgrenzenregelung. Denn ohne Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch in dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer eine (ungekürzte) Rente wegen Alters in Anspruch nehmen kann, sondern es steht dem Arbeitnehmer frei, trotz seines Rentenanspruchs weiter zu arbeiten. Nach § 41 S. 1 SGB VI ist der Anspruch auf Altersrente auch kein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.

Rechtlich handelt es sich bei dieser Vereinbarung im Arbeitsvertrag um die kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses. Diese Befristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes (§ 14 TzBfG). Andernfalls läge – so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) – eine Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzrechtes vor (BAG, Urteil vom 19. November 2003 – 7 AZR 296/03).

Das BAG hat in den vergangenen Jahrzehnten Voraussetzungen entwickelt, unter denen diese Befristung zulässig ist. Hiernach hat bei Abwägung des Fortsetzungsinteresses des Arbeitnehmers mit dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers bei einer auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abstellenden Beendigung regelmäßig das Bedürfnis des Arbeitsgebers Vorrang, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente oder im gleichen Maße im Wege der privaten Altersvorsorge durch Abschluss einer sog. befreienden Lebensversicherung wirtschaftlich abgesichert ist (BAG, Urteil vom 27. Juli 2005 – 7 AZR 443/04). Unter diesen Voraussetzungen handelt es sich um eine wirksame Sachgrundbefristung, die das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der Regelaltersgrenze und dem ungekürzten Bezug einer Altersrente automatisch beendet. Eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag ist dann nach der Auffassung der Erfurter Richter auch weder überraschend noch stellt sie eine unangemessene Benachteiligung es Arbeitnehmers dar (BAG, Urteil vom 27. Juli 2005 – 7 AZR 443/04).

2.”Rente ab 63″ und einzelvertragliche Altersgrenzenregelung

Mit Einführung der “Rente ab 63” stellt sich nun die Frage, ob es sich hierbei um eine neue Regelaltersgrenze handelt und/oder ob die “Rente mit 63” einen ungekürzten Bezug einer gesetzlichen Altersrente im Sinne der Altersgrenzenregelungen in Arbeitsverträgen darstellt. Denn unter dieser Voraussetzung würde das Arbeitsverhältnis ggfs. (viel) früher als von den Vertragsparteien erwartet und erwünscht automatisch enden.

Wie erläutert hat sich die Rechtsprechung zur Wirksamkeit von einzelvertraglichen Altersgrenzenregelungen über mehr als zwei Jahrzehnte entwickelt. Als Folge sind auch die in Unternehmen verwendeten Arbeitsverträge immer wieder angepasst worden, so dass nun verschiedene “Versionen” der Altersgrenzenregelung in einem Unternehmen zu finden sind. Die aufgeworfenen Fragen lassen sich daher nicht pauschal beantworten, sondern sind anhand der einzelnen Regelungen zu bewerten:

2.1 Erreichen einer genau bezifferten Altersgrenze

Arbeitsverträge, die schon etliche Jahre bestehen, enthalten häufig eine Klausel, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit 65 vorsieht. Beispielsweise:

“Wenn nichts anderes vereinbart ist, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet hat. In diesem Fall bedarf es keiner Kündigung.”

Die Vereinbarung über die Altersgrenze stellt also nicht auf das Erreichen der Regelaltersgrenze ab, sondern knüpft an die früher geltende allgemeine Altersgrenze von 65 Jahren an. Das Renteneintrittsalter wird aber seit dem Jahr 2008 gestaffelt. Regelaltersgrenzen bewegen sich derzeit zwischen 65 und 67 Jahren (§ 235 Abs. 2 SGB VI).

Nach Auffassung der Erfurter Richter muss aber zumindest für Arbeitsverträge, die vor dem 1. Januar 2008 abgeschlossen wurden, eine Auslegung hin zu den neuen Regelaltersgrenzen zwischen 65 und 67 Jahren möglich sein. Bei Verträgen, die vor Festlegung der dynamischen Regelaltersgrenzen geschlossen wurden, sei davon auszugehen, dass nicht eine starre Grenze, sondern die gesetzliche Regelaltersgrenze vereinbart werden sollte (BAG, Urteil vom 15 Mai 2012 – 3 AZR 11/10). Die Parteien wollten das tatsächliche Renteneintrittsalter in den Arbeitsvertrag aufnehmen, so dass nach Flexibilisierung der Regelaltersgrenzen weiterhin auf das tatsächliche Renteneintrittsalter und nicht auf die starre Altersgrenze von 65 Jahren abzustellen ist. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Erreichen der Regelaltersgrenze – unabhängig davon ob der Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt 65 Jahre alt ist.

Für Verträge, die nach dem 1. Januar 2008 geschlossen wurden, kann diese Annahme wohl nicht gelten. Hier ist vielmehr von einer bewussten Entscheidung der Vertragsparteien auszugehen, da die gesetzliche Regelung der gestaffelten Altersgrenzen bereits bestand. Das Arbeitsverhältnis endet also aufgrund der Altersgrenzenregelung in diesen Fällen automatisch mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet hat.

Die Einführung der “Rente mit 63” wird sich auf Klauseln der zuvor bezeichneten Gestalt – unabhängig vom Zeitpunkt des Vertragsabschlusses – wohl nicht auswirken. Denn entweder wollten die Parteien das Erreichen der Regelaltersgrenze oder die starre Altersgrenze als Anknüpfungspunkt für die kalendermäßige Befristung vereinbaren. In beiden Fällen wird die “Rente mit 63” hiervon nicht erfasst. Die Möglichkeit, mit der Vollendung des 63. Lebensjahres abschlagsfrei in Rente zu gehen, stellt wohl keine neue Regelaltersgrenze dar. § 236b Abs. 1 SGB VI, der die “Rente mit 63” betrifft, lautet wörtlich:

“(1) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1964 geboren sind, haben frühestens Anspruch auf Altersrente für besonders langjährig Versicherte, wenn sie

1. das 63. Lebensjahr vollendet und

2. die Wartezeit von 45 Jahren erfüllt haben.”

Zwar kann diese Vorschrift für sich genommen auf den ersten Blick auch als neue Regelaltersgrenze gelesen werden, hiergegen sprechen aber zum einen die Verortung der Vorschrift im Gesetz, zum anderen die Gesetzesbegründung. Zunächst folgt die Vorschrift hinter § 235 SGB VI. Dieser trägt ausdrücklich die Überschrift “Regelaltersrente”. Darüber hinaus setzt § 235 Abs. 2 SGB VI die stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenzen für die Geburtsjahrgänge beginnend 1947 fest. Bereits dies spricht dafür, dass es sich bei der “Rente mit 63” um eine Ausnahme, nicht aber die Regel handelt. Dies geht auch aus der Gesetzesbegründung (Bundestagsdrucksache 18/909 vom 25. März 2014) hervor. Dort heißt es wörtlich:

“Besonders langjährig Versicherte können dadurch bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze vorübergehend eine abschlagsfreie Altersrente ab Vollendung des 63. Lebensjahres beziehen.”

Das Arbeitsverhältnis der betroffenen Arbeitnehmer endet also bei Altersgrenzenregelungen dieser Art weiterhin mit Erreichen der individuellen Regelaltersgrenze automatisch – nicht bereits durch das Vorliegen der Voraussetzungen der “Rente mit 63”.

Haben die Parteien eine starre Altersgrenze vereinbart, gilt dies umso mehr. Denn hier haben die Parteien ihren Willen zur Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zu einem konkret bestimmten Alter klar festgehalten. Die Einführung der “Rente mit 63” kann an dieser Auslegung wohl nichts ändern. Es gibt bei solchen Klauseln weder im Wortlaut noch aufgrund des Vereinbarungszeitpunkts Anhaltspunkte dafür, dass eine Beendigung vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze gewollt ist.

2.2 Bezugnahme auf die gesetzlichen Regelaltersgrenzen

Offener gestaltet sind Klauseln, die lediglich auf die gesetzlichen Regelaltersgrenzen verweisen, ohne diese genau zu beziffern, beispielsweise:

Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht.

Die Klauseln beziehen sich nicht auf eine starre Altersgrenze, wie die Vollendung des 65. Lebensjahres, sondern verweisen auf die dynamischen gesetzlichen Regelaltersgrenzen aus § 235 SGB VI. Auch wenn diese durch Gesetzesänderungen erneut angepasst werden, bringen die Parteien ihren Willen zum Ausdruck, die jeweils geltenden gesetzlichen Altersgrenzen vertraglich zu vereinbaren. Da die “Rente mit 63” wie erläutert wohl keine neue Regelaltersgrenze darstellt, führt das Vorliegen ihrer Voraussetzungen (§ 236b SGB VI) wohl nicht zu einer automatischen Beendigung des betreffenden Arbeitsverhältnisses.

2.3 Anknüpfungspunkt “Bezug einer Altersrente”

Problematisch im Kontext der Einführung der “Rente mit 63″ sind arbeitsvertragliche Klauseln, die nicht an ein bestimmtes Alter des Arbeitnehmers sondern an den Bezug einer („ungekürzten”) Altersrente anknüpfen:

Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Voraussetzung für den Bezug einer Altersrente erfüllt.

Im Kontext der Einführung der “Rente mit 63” stellt sich für diese Klausel die Frage, ob es sich um eine Altersrente im Sinne der Klausel handelt. Denn in diesem Fall würde das Arbeitsverhältnis nach Maßgabe der vertraglichen Vereinbarung enden, wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen einer “Rente mit 63” erfüllt – also das 63. Lebensjahr vollendet und die Wartezeit von 45 Jahren erfüllt. Der Wortlaut der Klausel erlaubt wohl jedenfalls eine entsprechende Auslegung. Denn die Klausel nimmt hier keinen Bezug auf das Erreichen einer gesetzlichen Regelaltersgrenze, sondern nur darauf, ob der Arbeitnehmer abschlagsfrei eine Altersrente beziehen kann. Dies kann er unter den Voraussetzungen des § 236b SGB VI. Das Vorliegen der Voraussetzungen der „Rente mit 63“ kann daher wohl als Eintritt des Befristungsgrundes zu sehen sein, sodass das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt automatisch enden würde.

3. Risiko: Beschäftigung über Regelaltersgrenzen hinaus

Klauseln, die an eine Regelaltersgrenze anknüpfen, haben also keine Auswirkungen auf die „Rente mit 63“. Hier bleibt alles „beim Alten“. Knüpfen Klauseln allerdings lediglich an den Bezug einer abschlagsfreien Rente an, könnte das Arbeitsverhältnis automatisch mit Eintritt der Voraussetzungen der „Rente mit 63“ enden. Ist dies den Parteien nicht bewusst, wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wohl über die eigentliche Sachgrundbefristung hinaus beschäftigen. Dies führt zu Folgendem: Wie erläutert handelt es sich bei Altersgrenzenregeln um eine Sachgrundbefristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Bei einer Beschäftigung über den Zeitpunkt der Befristung hinaus, kommt es zur sog. Entfristung. Es entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dieses kann dann nur noch bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes beendet werden. Die häufigste Art der Kündigung ist die betriebsbedingte Kündigung. In diesen Fällen wird die durchzuführende Sozialauswahl wohl stets dazu führen, dass Arbeitnehmer, die älter als 63 Jahre sind, Sozialschutz genießen und nicht auf diesem Wege gekündigt werden können.

Hinweise für die Praxis

Bis Ende Juli 2014 haben bereits 85.000 Arbeitnehmer den Antrag auf „Rente mit 63“ gestellt. Stellen Arbeitnehmer den Antrag und wird der Arbeitgeber entsprechend informiert, wird es wohl nicht zu einer Beschäftigung über den Zeitpunkt der Sachgrundbefristung hinaus kommen. Eine Entfristung mit den beschriebenen Folgen droht dann eher nicht. Es wird aber auch eine Reihe von Arbeitnehmern geben, die sich entweder der Möglichkeit der Rente mit 63 nicht bewusst sind oder diese bewusst nicht in Anspruch nehmen wollen. Hier droht gegebenenfalls eine Entfristung. Um dies zu vermeiden, sollten Klauseln, die ausschließlich an den Bezug einer Altersrente anknüpfen, nicht mehr verwendet werden. Vielmehr empfiehlt sich eine Klausel, die den Bezug einer abschlagsfreien Rente und das Erreichen der Regelaltersgrenze zur Voraussetzung macht.

Diese Möglichkeit besteht bei Altverträgen jedoch nur durch eine Änderung des Arbeitsvertrags. Eine Änderung kann jedoch nicht durch den Arbeitgeber allein vorgenommen werden, sie bedarf vielmehr der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Kann eine solche Vereinbarung aus praktischen Gründen nicht getroffen werden, so sollte der Arbeitnehmer aufgefordert werden, Auskunft darüber zu erteilen, ab welchem Zeitpunkt er abschlagsfrei Altersrente beziehen kann. So minimiert sich das Risiko für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Befristung hinaus zu beschäftigen.

Verweigert der Arbeitnehmer die Auskunft oder macht keine oder falsche Angaben zu dem Zeitpunkt des abschlagsfreien Rentenbezugs, kann sich der Arbeitgeber gegebenenfalls auf diese fehlende oder falsche Auskunft im Prozess berufen. Zwar führt jede Beschäftigung über den Stichtag hinaus grundsätzlich zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Bei der Verteidigung des Arbeitgebers in einem späteren Kündigungsschutzprozess oder Entfristungsprozess wird sich der Arbeitnehmer aber wohl widersprüchliches Verhalten entgegen halten lassen müssen, so dass er sich nicht auf das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses berufen können sollte.

Trotz der praktischen Relevanz dieser Thematik liegt bislang keine Rechtsprechung zu der neu eingeführten Regelung der „Rente mit 63″ vor. Es bleiben daher zur endgültigen Klärung die Ergebnisse der Rechtsprechung abzuwarten.