Bescherm uw onderneming door het inlassen van een afwervingsbeding in uw arbeidsovereenkomst

Bekwaam personeel rekruteren is een uitdaging. Eenmaal u de juiste persoon gevonden heeft voor uw onderneming, is het essentieel deze werknemer te behouden. Vele werkgevers werden reeds geconfronteerd met de frustrerende situatie dat een consultant op missie bij een klant, zijn arbeidsovereenkomst met uw onderneming opzegt en in dienst treedt bij die klant. In dat geval verliest u niet alleen uw werknemer, maar loopt u ook het risico dat de commerciële relatie met uw klant verloren gaat.

Wat kan u hieraan doen om deze situatie te voorkomen?

Een concurrentiebeding biedt jammer genoeg weinig soelaas. Het strekt er immers toe te vermijden dat een werknemer na de arbeidsovereenkomst in dezelfde functie in dienst treedt van een rechtstreekse concurrent. Het verbiedt een werknemer niet in dienst te treden van een klant, die een andere business heeft als uw onderneming. Bovendien moet u in het geval dat het concurrentiebeding wordt toegepast, een concurrentievergoeding betalen, gelijk aan de helft van het loon gedekt door de duur van het concurrentiebeding.

Een alternatief voor het concurrentiebeding, is het afwervingsbeding. Deze wordt op zich niet geregeld door de Wet op de arbeidsovereenkomsten, of door enige andere specifieke wet. Het betreft een contractueel beding dat wordt ingelast in de arbeidsovereenkomst, dat de werknemer verhindert te werken voor klanten waarmee hij tijdens de laatste periode van zijn tewerkstelling in contact is geweest, gedurende een bepaalde periode na de beëindiging van de arbeidsrelatie.

In het geval dat de werknemer deze onthoudingsplicht schendt (wanneer de consultant in dienst treedt van een klant), zou de werknemer een vastgesteld bedrag moeten betalen aan de werkgever. Let wel, indien het afwervingsbeding te ruim omschreven wordt, loopt u het risico dat het als nietig wordt aanzien. Daarom raden we aan in een dergelijk beding de klanten op te sommen waar de werknemer niet in dienst mag treden, en het verbod redelijk te beperken in de tijd.

Hoewel de geldigheids- en toepassingsvoorwaarden van een dergelijk afwervingsbeding niet wettelijk geregeld zijn, is het belangrijk dat het beding correct wordt verwoord. We raden zeker aan een dergelijk beding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Indien correct geformuleerd, beschermt het afwervingsbeding uw onderneming na het vertrek van uw werknemer gedurende een bepaalde periode. In het slechtste geval zal het minstens een morele waarde hebben en zal het de werknemer aanzetten om twee keer na te denken vooraleer in dienst te treden van een klant.