Intelligenza artificiale e diritto del lavoro: le norme ad hoc del DDL italiano

Il Consiglio dei ministri ha approvato un disegno di legge per l'introduzione di disposizioni in materia di IA, in continuità con l'AI Act. Due articoli del disegno di legge sono dedicati all'utilizzo dell'intelligenza artificiale in materia di lavoro (i.e. artt. 10 e 11).
 

Disposizioni in materia di lavoro

L'art. 10 chiarisce che l'IA può essere impiegata per migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l'integrità psico-fisica dei lavoratori, accrescere la qualità delle prestazioni lavorative e la produttività delle persone, in conformità al diritto dell'Unione europea. 

Inoltre, specifica che l'utilizzo dell'IA in ambito lavorativo deve essere sicuro, affidabile, trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali. Il datore o il committente è infatti tenuto a informare il lavoratore circa l'utilizzo dell'IA.

Viene infine ribadito il principio di equità nella gestione del rapporto di lavoro, stabilendo che l'utilizzo dei sistemi di IA non può in nessun caso essere discriminatorio per i lavoratori.

L'art. 11 istituisce, presso il Ministero del Lavoro, un osservatorio sull'adozione di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro, al fine di massimizzare i benefici e contenere i rischi derivanti dall'impiego dei sistemi di IA in ambito lavorativo, nonché promuovere la formazione dei lavoratori e dei datori in materia di IA.

Queste disposizioni delineano i criteri regolatori che devono guidare l'utilizzo dell'IA nel mondo del lavoro. Ma a cosa si fa riferimento esattamente? Ci focalizziamo qui sull'applicazione concreta dell'IA in azienda e sulle criticità e sui temi etici connessi, fornendo consigli pratici per declinare il contenuto del disegno di legge ed implementarlo all'interno delle aziende.
 

Applicazioni dell'IA nel mondo del lavoro

Nel mondo del lavoro, l'IA può avere molteplici applicazioni. Tra queste, la selezione del personale, il monitoraggio della prestazione lavorativa, la semplificazione di alcune attività, la creazione di nuovi ruoli.
 

• Selezione del personale: l'IA può analizzare i curriculum vitae di migliaia di candidati in pochi istanti. Gli algoritmi possono identificare i candidati più idonei in base a parole chiave e competenze specifiche richieste. 
• Monitoraggio della prestazione lavorativa: le piattaforme di IA possono monitorare le prestazioni dei dipendenti, ad esempio analizzando dati relativi alla produttività e suggerendo relativi miglioramenti. L'IA può inoltre aiutare le aziende a monitorare il rispetto delle normative sul lavoro (e.g.: in relazione a ore lavorate, straordinari, ferie, etc.), nonché segnalare eventuali violazioni di tali normative in tempo reale. 
• Semplificazione di alcune attività: l'IA può analizzare enormi quantità di dati in un battito di ciglia e prendere decisioni immediate, assorbendo le attività ripetitive svolte dal lavoratore, tramite l'automatizzazione di parte del suo lavoro. 
• Creazione di nuovi ruoli: alcuni esempi di figure che saranno sempre più richieste nei prossimi anni sono, tra gli altri, l'analista di dati, l'analista di cybersecurity, lo specialista in etica dell'IA o in trasformazione digitale, l'HR applicato all'IA.
   

L'utilizzo dell'IA offre numerosi vantaggi per i datori di lavoro: migliora l'efficienza dell'organizzazione, ne riduce i costi e minimizza gli errori umani. Inoltre, fornisce dati preziosi per prendere decisioni informate nel minor tempo possibile. 

Anche i dipendenti traggono vantaggio dall'IA, in quanto possono ricevere feedback immediati sulle proprie candidature e semplificare alcune delle proprie attività lavorative, essendo sollevati dai compiti ripetitivi o addirittura pericolosi, per potersi concentrare su attività dal maggior valore aggiunto. 
 

Criticità e temi etici

L'uso dell'IA, tuttavia, presenta anche delle sfide. Tra queste, in tema di: 

• sicurezza informatica e privacy (e.g.: illecito trattamento dei dati personali e violazione del GDPR o rivelazione di informazioni riservate dei dipendenti, ma anche di segreti aziendali e know-how); 
• controllo dei lavoratori: gli strumenti di IA possono monitorare continuamente le attività dei lavoratori, con conseguenti possibili violazioni dell'art. 4 della legge 300/1970 sui controlli a distanza;
• pregiudizi inconsapevoli: gli strumenti di IA non sono programmati per rilevare forme di discriminazione o preconcetti cognitivi ma si basano su dati storici, rischiando così di promuovere disuguaglianze e discriminazioni indirette;
• trasparenza degli algoritmi: le decisioni prese dall'IA possono essere difficili da comprendere (ed eventualmente contestare) da parte dei lavoratori;
• accuratezza dell'output: le risposte dell'IA non sono infallibili, specialmente in materia di diritto. Pertanto, se si affidasse soltanto all'IA la responsabilità di produrre output senza il controllo umano, si rischierebbe di avere risultati imprecisi, fallaci o ingannevoli, con significativi danni reputazionali per i datori di lavoro, in caso di crisi aziendali;
• dispersione di competenze: affidare soltanto all'IA la responsabilità di produrre ogni tipo di output senza il controllo umano, potrebbe far sì che alcune competenze umane, non venendo più esercitate ed allenate, col tempo vadano perse. 
   

Supervisione aziendale

L'utilizzo dell'IA può apparire controverso ma non è possibile opporsi a questo cambiamento ed è invece fondamentale imparare a conoscere e ad utilizzare gli strumenti di IA nel rispetto delle previsioni del disegno di legge e in conformità con l'AI Act. 

Per limitare i rischi è indispensabile la supervisione aziendale sull'utilizzo degli strumenti IA. Come?
 

• Implementando regolamenti destinati al controllo e all'approvazione IT in caso di acquisto di nuove tecnologie di IA.
• Redigendo policy per disciplinare l'uso dell'IA in azienda, che possano presidiare la conformità dell'utilizzo di tali strumenti alla normativa giuslavoristica vigente.
• Verificando che i dati utilizzati per "addestrare" gli algoritmi siano privi di pregiudizi inconsapevoli, anche tramite l'implementazione di audit regolari per identificare e correggere eventuali meccanismi discriminatori.
• Verificando che gli algoritmi siano il più possibile trasparenti e spiegabili, in caso di eventuali contestazioni da parte dei dipendenti, e individuando modalità chiare per comunicare l'utilizzo dell'IA sia all'interno che all'esterno dell'azienda.
• Individuando una o più persone all'interno dell'azienda che si assumano la responsabilità degli output generati dall'IA.
• Analizzando, sotto il profilo giuslavoristico, le nuove professioni legate all'IA che nasceranno in azienda, per individuarne il corretto inquadramento giuridico e contrattuale.
• Prevedendo corsi di formazione da offrire ai dipendenti per garantire l'utilizzo efficace degli strumenti di IA implementati in azienda, oltre che per accompagnarli nell'acquisizione di nuove competenze e nel processo di transizione tecnologica. 
   

Commento Osborne Clarke

La sfida dell'IA non si esaurisce nell'ambito della tecnologia ma richiede alle organizzazioni di essere in grado di intercettare, metabolizzare e implementare in maniera oculata le potenzialità delle nuove tecnologie. In questo, sarà fondamentale creare sinergie tra tutti gli attori in gioco: legislatore, aziende, lavoratori, consulenti legali.