Référents harcèlement sexuel : votre entreprise est-elle à jour de ses obligations ?

Dans le cadre du renforcement de la prévention contre le harcèlement sexuel, les entreprises dotées d’un comité économique et social (CSE) ont l’obligation, depuis le 1er janvier 2019, de procéder à la désignation d’un ou deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes en fonction de leur effectif.

Alors que toutes les entreprises remplissant les conditions d’effectif sont supposées être dotées d’un CSE depuis le 1er janvier 2020, retour sur le référent harcèlement sexuel obligatoire.

1.  Entreprises de 11 salariés et plus : désignation d’un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » parmi les membres du CSE

Quel que soit son effectif, toute entreprise dotée d’un CSE doit désigner, parmi ses membres titulaires ou suppléants, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour la durée de son mandat (C. trav. art. L. 2314-1).

La désignation s’effectue sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, idéalement lors de la première réunion du CSE au cours de laquelle les secrétaire et trésorier sont habituellement désignés.

Ce référent bénéficie a minima de la formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail prise en charge par l’employeur à l’instar des autres membres du CSE.

Il est l’interlocuteur privilégié des salariés sur les problématiques de harcèlement sexuel et agissements sexistes et peut faire usage des prérogatives qu’il détient au titre de son mandat s’il l’estime nécessaire (droit d’alerte du CSE ou, dans les entreprises de plus de 50 salariés, proposition d’actions de prévention etc).

2.  Entreprise de 250 salariés et plus : désignation d’un second référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes »

Dans les entreprises employant au moins 250 salariés l’employeur doit également désigner, parmi les salariés de l’entreprise, un autre référent.

Le seuil de 250 salariés est mesuré conformément aux nouvelles règles de décompte de l'effectif salarié annuel de l'employeur, fixées par la loi Pacte, qui correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente.

Cet autre référent est chargé de missions similaires au référent du CSE, à savoir : orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav. art. L. 1153-5-1).

Faute de précision dans la loi, il revient à chaque entreprise de prévoir et de définir la formation et les moyens d’action à disposition de ce référent, nécessaires à l’accomplissement de ses missions.

Le référent pourra notamment être associé aux procédures suivantes :

• actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant ;
• mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste ;
• réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Le salarié désigné par l’employeur ne bénéficiera pas d’une protection spécifique à ce titre.

Attention : Aucune sanction n’est prévue par les textes mais l’absence de désignation de tels référents affaiblirait fortement la position de l’entreprise en cas de contentieux portant sur la dénonciation de faits de harcèlement sexuel au regard de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur.

3.  Renforcement des obligations d’affichage en matière de harcèlement sexuel

Outre les sanctions pénales en matière de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, chaque entreprise doit afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche :

• les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
• les coordonnées des autorités et des services compétents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel (numéro de téléphone et adresse du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement, de l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’Inspecteur, du Défenseur des droits, du référent harcèlement sexuel parmi les membres CSE et, le cas échéant, du référent harcèlement sexuel désigné par l’employeur).

Recommandations :

• Mettre à l’ordre du jour d’une réunion du CSE la désignation du référent harcèlement sexuel (première réunion suivant les élections ou autre réunion) ;
• Désigner un second référent dans les entreprises de 250 salariés et plus ;
• Proposer une formation spécifique (a minima remise d’un document écrit sur le sujet) sur le rôle et les missions des référents ;
• Informer les référents que leurs coordonnées seront communiquées dans l’entreprise (affichage ou autre moyen) ;
• Associer les référent aux démarches portant sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes mises en place au sein de l’entreprise voire définir plus précisément les missions du référent CSE dans le règlement intérieur du CSE ;
• Modifier les affichages en matière de prévention du harcèlement sexuel.

L’équipe droit social d’Osborne Clarke demeure naturellement à votre disposition pour toute question et vous assister dans la désignation des référents et/ou dans le cadre de procédures relatives à la dénonciation de faits relatifs au harcèlement sexuel.