L’Accord de performance collective : un outil de flexibilité face aux défis de la crise actuelle

L’épidémie du Covid-19 contraint les entreprises à s’adapter rapidement aux variations de leur activité afin d’assurer leur pérennité et sauvegarder l’emploi.

L’accord de performance collective (APC) constitue un dispositif à envisager lorsque l’entreprise souhaite adapter son organisation et notamment modifier les contrats de travail pour faire face aux défis actuels de la crise.

1. Possibilité de modifier les stipulations contractuelles sur certaines thématiques

L’APC permet à une entreprise de modifier un ou plusieurs éléments du contrat de travail (durée du travail, rémunération, mobilité professionnelle ou géographique), sans devoir justifier de difficultés économiques actuelles et avérées.

Ce dispositif peut donc être mis en œuvre quand bien même l’entreprise ne serait pas en mesure de justifier d’un motif économique valable au sens des textes et de la jurisprudence française..

L’entreprise doit cependant définir clairement les objectifs de l’accord lesquels doivent permettre:

• de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise; OU
• de préserver ou de développer l’emploi.

Un tel dispositif est donc particulièrement intéressant dans le contexte actuel, en l’absence totale de visibilité sur l’issue de la crise.

Contenu de l’APC

La conclusion d’un APC permet à l’entreprise d’apporter des aménagements aux dispositions contraires du contrat de travail sur les thématiques suivantes (lesquels constituent, en principe, une modification soumise à l’accord préalable écrit de chaque salarié):

• La durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition : baisse ou augmentation de la durée du travail sans augmentation corrélative de la rémunération des salariés;
• La rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques prévus par la loi ou la convention collective: diminution du salaire de base ou de la rémunération variable, suppression de primes, du treizième mois etc. ;
• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise: redéfinition des attributions de certains métiers, modification du lieu de travail des salariés en dehors du secteur géographique etc.

Ainsi, le contenu de l'accord peut déroger automatiquement aux stipulations contraires du contrat de travail de tout ou partie des salariés de manière temporaire ou non.

L’APC peut également contenir des engagements complémentaires de l’employeur notamment concernant les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires devront fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.

Il est probable que certains représentants du personnel subordonnent leur signature à la prise de tels engagements dans le contexte économique actuel

2. Conditions de validité de l’APC

En présence de délégués syndicaux

Pour les entreprises dotées d’un ou plusieurs délégués syndicaux, la validité de l’APC sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections (ou 30% + référendum).

En cas d’absence syndicale dans l’entreprise

Si l’entreprise n’a pas de délégué syndical, il conviendra d’adopter les règles de la négociation collective dérogatoires avec des élus ou des salariés mandatés ou non.

Rôle du Comité Social Economique

Le CSE n'a pas à être consulté spécifiquement sur le projet d’APC mais il peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer cette négociation.

En parallèle, dans les entreprises de plus de 50 salariés, il convient de s’interroger si la mise en œuvre des mesures prévues par l’APC sera de nature à imposer une consultation du CSE au titre de ses attributions.

3. Modalités de mise en œuvre de l’accord à l’issue des négociations

• Notification de l’existence et du contenu de l’APC aux salariés concernés ainsi que de son droit d'accepter ou de refuser l'application de l’APC.
• Délai de réflexion d’un mois pour faire connaître à l’employeur son refus par écrit.
• A défaut de refus exprès du salarié, les dispositions de l'APC se substituent automatiquement aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail à l’issue du délai d’un mois.
• En cas de refus exprès du salarié, l’employeur peut procéder à son licenciement dans un délai de deux mois. Il s’agit d’un motif sui generis de licenciement (et non un licenciement pour motif économique) de sorte que le salarié sera uniquement en droit de bénéficier de son indemnité de licenciement, de son préavis et d’un abondement de son compte personnel de formation de 3.000 euros.

L’APC constitue ainsi un dispositif plus souple et simple qu’un licenciement pour motif économique : pas d’obligation de reclassement préalable, pas de priorité de réembauche, pas de dispositifs d’accompagnement tel que le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement.

Nous restons à votre disposition pour vous fournir plus d’informations ou vous assister dans la mise en œuvre de ce dispositif.