Coronavirus et responsabilité de l’employeur : quelles limites ?

L’épidémie du coronavirus (Covid-19) qui touche de nombreux pays impose à tout employeur de prendre les mesures nécessaires afin de protéger ses salariés et assurer la continuité de l’activité.

• L’employeur doit-il prendre des mesures alors qu’il s’agit d’ une épidémie externe ?

En application de son obligation de sécurité, entendue comme une obligation de moyens renforcée, l’employeur doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés dans le cadre professionnel y compris lorsque la cause du risque est externe comme une épidémie.

Si l’employeur n’est pas responsable de la survenance de l’épidémie, il doit toutefois prendre les mesures nécessaires de prévention, voire de protection, pour réduire le risque d’exposition du salarié dans un cadre professionnel.

• Comment se traduit cette obligation de sécurité ? 

Les mesures prises dans le cadre l’obligation de sécurité doivent être adaptées et proportionnées à l’activité de l’entreprise et au degré d’exposition des salariés.

Il n’existe pas de liste précise des mesures à prendre. Toutefois, les mesures, qui peuvent être collectives et individuelles, comprennent nécessairement des actions d’information, de formation des salariés ainsi que des actions concrètes de prévention.

Face au coronavirus, les mesures d’information et de prévention sont essentiellement basées sur les consignes des pouvoirs publics et, si des outils de protection sont recommandés par les autorités, l’employeur devra les fournir aux salariés à sa charge.

S’agissant d’une épidémie évolutive dont les autorités sanitaires indiquent que le virus se transmet par voie orale aérienne, les mesures prises sont différentes selon l’activité de l’entreprise et que les salariés sont ou non en contact avec le public.

Ainsi, la réponse ne sera pas la même dans une entreprise de transport ou un établissement de santé que pour une activité tertiaire dans des bureaux.

En tout état de cause, l’employeur doit (i) limiter le risque d’exposition des salariés dans le cadre professionnel et (ii) gérer la situation d’un salarié ayant été en contact avec une personne infectée ou de retour d’une zone à risque.

Afin de prendre des mesures adaptées, l’employeur doit adopter une démarche similaire à celle mise en œuvre pour l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels :

• Identification et analyse des pratiques dans l’entreprise et donc des conditions d’exposition (lieu de travail, déplacements programmés, contacts avec des tiers…)
• Classification des degrés d’exposition et donc du risque
• Planification des actions à mettre en œuvre

Il est recommandé d’associer le médecin du travail à cette démarche.

Enfin, l’employeur rappellera à chaque salarié qu’il doit pour sa part mettre en œuvre tous les moyens afin de préserver la santé et la sécurité d'autrui, incluant ses collègues, et de lui-même.

• Quels aménagements du travail ?

Lorsqu’un salarié est susceptible d’avoir été exposé au virus (retour d’une zone à risque ou contact avec une personne infectée), il convient de limiter les contacts avec les autres salariés de l’entreprise.

A cette fin, si l’activité et l’organisation de l’entreprise le permettent, le recours au télétravail constitue une mesure de prévention utile, au moins pendant le temps d’incubation de la maladie, tout en réduisant l’absentéisme.

Alors qu’en principe, le télétravail doit être mis en place par accord collectif ou charte unilatérale de l’employeur, il est possible de l’imposer au salarié dans le contexte d’une épidémie, afin de permettre la continuité de l’activité et assurer la protection des salariés.

Dans cette hypothèse, l’employeur doit fournir au salarié les équipements et informations nécessaires sur le télétravail et s’assurer de la sécurisation des échanges de données.

Lorsque le télétravail n’est pas possible, l’employeur peut imposer au salarié présentant des risques de rester chez lui dans le cadre d’une « quarantaine » afin de protéger la santé des autres salariés.

Parmi les autres mesures d’aménagement du travail, une réflexion doit être menée sur l’opportunité de participer à des évènements professionnels (type salons ou congrès) ou une restriction de l’accès aux locaux par des tiers pour limiter le risque d’exposition.

• L’employeur doit-il rémunérer le salarié en « quarantaine » ?

La question de la rémunération du salarié pendant cette période est différente selon que ce dernier bénéficie d’un arrêt de travail ou non.

Les pouvoirs publics ont d’ores et déjà indiqué que les salariés contraints à une quarantaine ou devant garder un enfant pour cette raison pouvaient obtenir un arrêt maladie et ainsi être pris en charge par l’assurance maladie. Dans cette hypothèse, l’employeur ne devra verser qu’un complément d’IJSS et non l’intégralité du salaire.

En revanche, en l’absence d’arrêt de travail, l’employeur qui imposera la mesure d’éloignement devra rémunérer intégralement le salarié pendant cette période. Une prise de jours de congés peut être proposée mais le salarié devra l’accepter.

• L’employeur peut-il imposer aux salariés une prise de température et refuser l’accès aux locaux à un salarié ayant de la fièvre ? 

La prise de température du salarié peut être analysée comme un acte médical et son résultat, une donnée de santé protégée par le secret médical.

En conséquence, il n’est pas possible de procéder à une prise de température systématique de l’ensemble du personnel et conserver une telle donnée de santé.

La CNIL a estimé que l’atteinte à la vie privée constituée par cette mesure n’était pas justifiée et il convient de rappeler que les autorités sanitaires semblent réservées sur l’intérêt limité de cette mesure en particulier pendant la période d’incubation de la maladie.

En revanche, l’employeur peut recommander la prise de température comme consigne de prévention aux salariés et peut même imposer à un salarié de quitter les locaux s’il présente des symptômes ou revient d’une zone à risque sans même prendre sa température.

• L’employeur peut-il imposer aux salariés de déclarer un état de santé les identifiant comme une personne à risque ou vulnérable ?

La collecte et la conservation de données personnelles sur support informatique doivent être proportionnées au but recherché, en l’espèce, la protection de la santé des salariés.

Ainsi, si l’employeur peut demander à un salarié s’il présente certains symptômes ou s’il revient d’une zone « à risque » afin de prendre les mesures qui s’imposent, il ne pourra pas, selon les recommandations de la CNIL conserver ces informations plus de 30 jours (une quarantaine dure généralement 14 jours).

Passé ce délai, ce fichier devra être définitivement supprimé.

Il paraît également possible de demander aux salariés s’ils présentent une pathologie les identifiant comme particulièrement vulnérables face à l’épidémie afin, le cas échéant, de prendre des mesures de protection particulière.

En revanche, il n’est pas possible d’imposer aux salariés de déclarer une pathologie, ni de les interroger sur la nature de cette pathologie sans porter atteinte à leur vie privée.

• Un salarié peut-il faire valoir son droit de retrait en raison de l’épidémie de coronavirus ?

Le droit de retrait est justifié lorsqu’un salarié a un motif raisonnable et légitime de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Face à l’épidémie du coronavirus, l’exercice du droit de retrait ne paraît pas justifié dès lors que l’employeur démontrera qu’il a pris toutes les mesures nécessaires de prévention et protection sur la base des recommandations officielles.

• Etre atteint du Covid-19, un accident du travail ?

Un accident du travail est défini comme un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause à condition que le fait à l'origine de l'accident soit soudain et provienne d'un événement ou d'une série d'événements datés de manière certaine.

Concernant une épidémie désormais globalement répandue qui se propage par voie aérienne avec une période d’incubation de plusieurs jours, les critères de soudaineté et de datation ne sont pas réunis. En effet, le salarié ne pourra pas établir de façon certaine qu’il a été en contact avec le virus exclusivement dans l’entreprise.

Pour ces raisons, il ne peut s’agir, à notre sens, d’un accident du travail (pas plus qu’une maladie professionnelle car elle n’est pas inscrite au tableau des maladies professionnelles).

L’équipe Droit social Osborne Clarke se tient à votre disposition pour toute information complémentaire.