¿Qué nos traerá el 2018 en materia laboral?

A diferencia del año 2017, -que se ha caracterizado por la falta de novedades legislativas en materia de empleo y Seguridad Social-, para el 2018 se prevén importantes modificaciones normativas en material laboral así como novedades jurisprudenciales que resumimos en el presente documentoNormativa que entrará en vigor en el año 2018.

Normativa que entrará en vigor en el año 2018

• En marzo de 2018 entrará en vigor la Ley de Contratación del Sector Público que impone importantes obligaciones en materia de convenio colectivo aplicable y de cláusulas laborales para las empresas que tengan intención de celebrar contratos con la Administración Pública.
• El 25 de mayo de 2018 será plenamente aplicable el Reglamento UE 679/2016, de 27 de abril, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de sus datos personales. Se espera que en ese mismo mes se publique la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos española y habrá que prestar atención a una posible regulación específica sobre videovigilancia en el centro de trabajo.

Algunas reformas normativas y novedades jurisprudenciales esperadas

• Es previsible que en el año 2018 se apruebe la modificación del Art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (ET). El PSOE (junto con la colaboración de los sindicatos) llevó en el año 2016 al Congreso una iniciativa para que todas las empresas que subcontraten su actividad principal garanticen a los trabajadores los salarios y condiciones laborales establecidos en el convenio colectivo sectorial de aplicación, lo que podría implicar que un convenio de empresa deje de tener prioridad aplicativa respecto de los convenios sectoriales en materia de salarios y otras condiciones laborales. De aprobarse esta reforma, se prevé un cambio en las políticas de externalización de las empresas.
• La obligación de registro de la jornada diaria dio mucho que hablar en el año 2017, pues el Tribunal Supremo clarificó en dos sentencias que el art. 34 del ET no obliga a registrar la jornada ordinaria de los trabajadores en todos los casos sino que se limita para aquellos casos en los que efectivamente se realizan horas extraordinarias. A raíz de estas sentencias La Inspección de Trabajo tuvo que modificar su criterio de obligar a registrar la jornada ordinaria en todos los casos, pero se prevé que en el año 2018, como consecuencia de la iniciativa legislativa propuesta por el PSOE, la obligación de registro de la jornada pueda verse modificada.
• En relación con las obligaciones de las empresas que proceden al desplazamiento de trabajadores, todavía debe transponerse completamente la Directiva que parcialmente fue regulada en el 2017 por el Real Decreto-ley 9/2017, de 26 de mayo. Por lo tanto, es previsible que en este año se regulen las medidas de control, así como las infracciones administrativas de los incumplimientos de las nuevas obligaciones.
• Respecto de la indemnización por terminación de contratos temporales e interinos, El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) tiene pendiente la resolución de una nueva cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo para aclarar si los interinos tienen derecho a recibir una indemnización de 12 o 20 días de salario en caso de terminación de su contrato.
• De nuevo en sede europea, en el presente año es previsible que el TJUE resuelva la cuestión prejudicial respecto de la posibilidad de incluir trabajadoras embarazadas en procedimientos de despido colectivo o si, por el contrario, las causas empresariales no son suficientes por si solas para eliminar la protección de estas trabajadoras que promulga la normativa europea y resulta obligatorio probar que no existe otro puesto donde reubicar a estas empleadas.