¿Pueden obligar las empresas a sus plantillas a vacunarse frente al Covid-19?
Publicado el 21st diciembre 2020
Inicialmente, tras la aparición de las primeras noticias sobre la pandemia, nos preguntamos si las empresas podían implantar controles de temperatura obligatorios en las entradas de los centros de trabajo. Posteriormente, surgió el debate sobre la imposición de pruebas PCR para la detección de casos positivos en las plantillas. En el momento actual, ante la inminente llegada de las vacunas, son muchas las opiniones en torno a la posibilidad real de que los empleadores puedan imponer la vacunación a sus empleados, o incluso, utilizar esta circunstancia en los procesos de selección.
Dentro del marco jurídico actual, no cabe la posibilidad de que las empresas puedan imponer la vacunación obligatoria a su plantilla. Teniendo en cuenta que, por el momento, la administración de la vacuna será voluntaria para la población en general, sin excepciones, una orden empresarial de este tipo no estaría justificada, ni cuando el motivo esgrimido sea meramente económico o productivo (por ejemplo, evitar brotes que puedan obligar a parar la producción), ni cuando la decisión se adopte como medida de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos propios del puesto de trabajo, aunque este último supuesto es susceptible de mayor discusión jurídica que el primero.
Pensemos, por ejemplo, en el caso de establecimientos sanitarios en los que el personal que desarrolle determinadas actividades, pueda considerarse incluido dentro de los denominados grupos de riesgo. En estos casos, entraría en juego el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que establece el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud, lo que conlleva un correlativo deber para el empresario de protección de sus empleados frente a los posibles riesgos derivados del puesto de trabajo. Este principio básico en materia preventiva, podría hacer que el empresario sí se pueda ver obligado, en determinados supuestos, a ofrecer, y costear en su caso, determinadas vacunas a sus empleados, cuando éstas les protejan de enfermedades que constituyan riesgos específicos derivados del puesto de trabajo que desarrollan, pero, ni siquiera en estos casos, los trabajadores estarían obligados a vacunarse.
Un claro ejemplo de que, aún en estos supuestos específicos, la vacunación sería voluntaria para el trabajador, lo encontramos en el artículo 8.3 y en el Anexo VI del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo. Estos preceptos establecen que, cuando de la evaluación del puesto de trabajo, se deduzca la existencia de riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, los empresarios deberán ponerlas a disposición de sus trabajadores, sin coste alguno para éstos, informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación, debiendo constar por escrito, tanto el ofrecimiento de la medida, como la aceptación por parte del trabajador.
En consecuencia, aunque el trabajador desobedeciera reiteradamente una hipotética orden de vacunación obligatoria en su empresa, al ser ésta una orden sin base legal que excede en mucho de sus potestades como empresario, no se consideraría que el incumplimiento del trabajador es lo suficientemente grave y culpable como para justificar la procedencia de un despido disciplinario por éste motivo.
Nuestra conclusión sería otra, si las autoridades públicas competentes, dada la situación de pandemia actual, impusiesen por ley la vacunación obligatoria a toda la población, o a determinados colectivos, como, por ejemplo, los trabajadores que estén en contacto directo con personas vulnerables. No sería la primera vez que legalmente se impone la vacunación obligatoria, puesto que, por ejemplo, la Ley de Sanidad Nacional de 1944 estableció la obligatoriedad de la vacunación contra la viruela de toda la población.
En estos casos, los empresarios sí podrían obligar a sus empleados a vacunarse, pues estaríamos ante una de las excepciones al principio general de voluntariedad establecidas en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Según este precepto, no sería necesario el consentimiento previo del empleado, si así se estableciese en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. Si este fuera el escenario el futuro, sí se plantearía la viabilidad de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida al trabajador que se negase a vacunarse, si ello le impidiese seguir desarrollando su trabajo por imperativo legal.
En conclusión, y salvo que unos ínfimos porcentajes de vacunación voluntaria obliguen a las autoridades a un futuro cambio de criterio imponiendo la vacunación obligatoria, no resulta viable, desde un punto de vista jurídico, que las empresas puedan obligar a sus empleados a vacunarse, a riesgo de ser despedidos en caso de incumplimiento.
Lo que sí es muy probable que suceda a corto plazo, es la proliferación de campañas dentro de las empresas, tendentes a fomentar la vacunación entre sus empleados, con la doble finalidad de conseguir su propia protección, controlando así el absentismo, e impedir que los mismos sean fuente de contagio de otros trabajadores, o de terceros.
