Principales novedades del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
Publicado el 25th marzo 2021
El principio de igualdad salarial y retributiva entre mujeres y hombres ha adquirido un papel protagonista en el ámbito del Derecho Laboral. A modo ilustrativo, el pasado 13 de octubre de 2020 se aprobaron dos normas de suma importancia; por un lado, el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y, por otro lado, el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, siendo ésta última el objeto de análisis en la presente publicación.
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre (en adelante, el "RD 902/2020"), que entrará en vigor en abril de 2021, tiene como objetivo establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. La norma, que responde al desarrollo reglamentario del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, resulta aplicable a todas las relaciones laborales, incluyendo las de carácter especial.
El punto de partida para materializar la igualdad salarial es la aplicación del principio de transparencia retributiva (art 3 RD 902/2020), que ampara la obtención de información suficiente y significativa sobre el valor atribuido a dicha retribución. Este principio se orienta a la identificación de discriminaciones derivadas de la incorrecta valoración de puestos de trabajo.
A continuación, se enumeran los principales instrumentos encaminados a garantizar la transparencia retributiva:
1. El registro retributivo (arts. 5 y 6 RD 902/2020)
Todas las compañías, con independencia de su tamaño, están obligadas a disponer de un registro retributivo de la totalidad de la plantilla, incluyendo el personal directivo.
Aunque el registro retributivo se trate de una obligación preexistente a la entrada en vigor de la presente norma legal, el RD 902/2020 desarrolla su contenido. A tales efectos, establece que el registro deberá incluir valores medios correspondientes a los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación que le sea aplicable.
Como garantía del principio de transparencia, el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores ya señalaba que los trabajadores ya contaban con el derecho a acceder, a través de sus representantes legales, a la información del registro salarial. No obstante, el RD 902/2020 añade que, en el caso de inexistencia de representación legal, sólo se facilitará al trabajador las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, también desglosado en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de calificación aplicable.
2. La auditoría retributiva (arts. 7 y 8 RD 902/2020)
Las compañías con la obligación de elaborar un plan de igualdad (aquellas con 50 o más trabajadores) deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. Dicha auditoría persigue la obtención de información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia de retribución.
La auditoría retributiva lleva aparejadas las siguientes implicaciones para la compañía:
a. La realización del diagnóstico de la situación retributiva de la empresa. El diagnóstico requerirá la evaluación de puestos de trabajo en relación con el sistema retributivo y de promoción, así como el detalle de la relevancia de los factores desencadenantes de la diferencia retributiva.
b. El establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, determinando para ello objetivos, actuaciones concretas, cronograma y los responsables para su implantación y seguimiento.
3. La transparencia en la negociación colectiva (art. 9 RD 902/2020)
El RD 902/2020 establece un sistema de valoración de puestos de trabajo, en aras de comprobar que la definición otorgada a los grupos profesionales garantiza la ausencia de discriminación directa e indirecta entre hombres y mujeres. Serán las mesas negociadoras de los convenios colectivos las responsables de garantizar que los factores y condiciones de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, así como el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
4. La tutela administrativa y judicial (art. 10 RD 902/2020)
La información retributiva, o la ausencia de la misma, podrá servir para llevar a cabo las acciones judiciales oportunas, individuales o colectivas. Las compañías deberán tener presente que, de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (también conocida como “LISOS”), la discriminación salarial se considera una falta muy grave, y se le aplican sanciones de cuantías considerablemente elevadas, pudiendo alcanzar en su grado máximo hasta 187.515 euros.
Todas las compañías deberán darse prisa en revisar la implementación de los instrumentos mencionados, y en caso de falta de ejecución de alguno de los extremos, corregirlo a la mayor brevedad, con el fin de evitar las sanciones económicas que su falta de implementación supone.
