Naturaleza salarial o indemnizatoria del pago del alquiler de vivienda acordado en un contrato de movilidad internacional, a efectos de valorar su posible inclusión en el cálculo de la indemnización por despido

El Tribunal Supremo ha tratado recientemente la cuestión de si el pago del alquiler de la vivienda del trabajador desplazado al extranjero, en el marco de un contrato de movilidad internacional, se incluye o no en el concepto de salario, y en consecuencia, si ha de tomarse en consideración para calcular la indemnización por despido. En dos sentencias, de 14 de abril y 19 de julio de 2018, el Alto Tribunal concluye que ese concepto tiene naturaleza salarial, y como tal, debe incluirse en el referido cálculo.

El supuesto de hecho de ambos pronunciamientos es el siguiente: el trabajador demandante venía prestando servicios para la empresa demandada y, en un momento concreto de su relación laboral, suscribió un contrato de movilidad internacional para comenzar a prestar servicios en el extranjero. En el referido contrato, aparte del salario, se incluyó entre otras "condiciones asociadas a la expatriación" el pago del alquiler de una vivienda adecuada a las condiciones de vida del país de destino.

Ambas sentencia parten de que conforme al artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, se ha de presumir que todas las cantidades que la empresa abona al empleado por la prestación de sus servicios tienen naturaleza salarial, salvo que se acredite que obedecen al pago de:

• indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral;
• prestaciones e indemnizaciones de Seguridad Social;
• o indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Partiendo de la anterior presunción, cada sentencia elabora un razonamiento propio para alcanzar la misma conclusión.

Para la sentencia de 16 de abril, el dato relevante para determinar la naturaleza del pago es la voluntariedad o no del cambio de lugar de prestación de servicios. Sólo podrá calificarse como indemnización por traslado, cuando nos encontramos ante un cambio de centro de trabajo unilateralmente impuesto por la empresa, que obligue el empleado a cambiar de residencia, al ser éste el concepto legal de traslado previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, el empleado no es obligado por la empresa a trasladarse a otro centro de trabajo, sino que ambas partes han acordado, suscribiendo un contrato al efecto, el nuevo lugar de prestación de servicios, por lo que el pago del alquiler no tiene naturaleza de indemnización por traslado.

Siguiendo con ese razonamiento, tampoco puede ser considerado como una indemnización o suplido por gastos ocasionados al trabajador con motivo de la actividad laboral. No nos encontramos ante una compensación por un desembolso extraordinario o coste adicional ocasionado al trabajador en razón de su trabajo, sino que la empresa ha pasado a retribuir un coste ordinario de la vida habitual de todo ciudadano, como es la vivienda que ha de tener en el lugar de prestación de servicios que ambas partes han fijado en el contrato de trabajo.

Por su parte, la sentencia de 19 de julio llega a idéntica conclusión, pero utilizando un razonamiento ligeramente diferente.

Según esta sentencia, la primera cuestión a valorar es si estamos ante un contrato "ex novo" para prestar servicios en el extranjero, o si se trata de un supuesto en el que el cambio de localización se produce estando ya vigente la relación laboral.

En el primero de los supuestos resulta indubitado que se trata de un concepto salarial, por cuanto si se celebra un contrato de trabajo inicial para prestar servicios en un lugar determinado, se acepta desde el principio por el empleado que tendrá que costear su vivienda, siendo éste un gasto habitual que, de ser asumido por la empresa, supondría para el empleado un innegable incremento retributivo.

En el segundo de los supuestos, la cuestión no es tan clara y habrá que valorar las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Entiende el Alto tribunal que, ya se trate de un traslado impuesto, o libremente acordado entre las partes, nos movemos en el campo de la movilidad geográfica, siendo irrelevante para determinar la naturaleza de los diversos componentes retributivos, el juego de la voluntad de las partes (apartándose en este punto del pronunciamiento anterior).

El pago tendrá naturaleza indemnizatoria, exclusivamente, cuando compense un gasto adicional para el empleado originado por la concreta movilidad geográfica, es decir, cuando el gasto resultaría inexistente de no haberse producido el cambio del lugar de trabajo; y a la inversa, será salarial, cuando la única alteración en el imprescindible gasto de vivienda del empleado, sea el lugar de su desembolso (España o extranjero). Para determinar si estamos en uno u otro supuesto, se considera como elemento determinante la duración, prevista o real, del desplazamiento. Ello es así, según la sentencia, porque resulta lógico pensar que sólo se producirá un gasto adicional en concepto de vivienda, cuando por la escasa duración del desplazamiento, lo razonable sea que el empleado mantenga su vivienda en España y deba afrontar, adicionalmente, el pago de una vivienda en el nuevo lugar de destino. En este caso, el pago del alquiler por la empresa, tendría naturaleza de indemnización o suplido de ese gasto extraordinario. Por el contrario, si estamos en presencia de un traslado de carácter indefinido, es de suponer, salvo prueba en contrario, que no se produce un gasto adicional para el empleado, por cuanto en este caso resultaría económicamente incomprensible que éste mantuviese el alquiler de su vivienda en España, por lo que simplemente mantendrá ese gasto habitual de vivienda, que ya tenía en España, sólo que comenzará a abonarlo en su nuevo lugar de trabajo.

El Alto Tribunal concluye su sentencia advirtiendo de que, en cada caso concreto, pueden existir diferentes variables que, debidamente argumentadas por las partes, puedan obligar a matizar este criterio. Por ejemplo, ¿la solución sería la misma, si el empleado es titular de una vivienda en propiedad en España?, ¿y si se acredita que el gasto de vivienda en el lugar de destino es notoriamente superior al que el empleado tenía en España?. Esta reflexión final de la sentencia, parece dar a entender, que no se pretende que la solución se fije como criterio general a aplicar en cualquier supuesto. Sólo el tiempo y los próximos pronunciamientos judiciales, confirmarán si estas dos sentencias son sólo una respuesta al análisis de un caso concreto en unas circunstancias específicas o, si por el contrario se ha establecido como criterio general para resolver esta cuestión, el factor tiempo o duración del desplazamiento.