Modificación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores: ¿jornada a la carta?

En la antigua redacción del artículo 34.8 ET, la adaptación de la jornada (fruto del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral) se encontraba condicionada a la negociación colectiva o al acuerdo individual entre el empresario y la persona trabajadora (éste último debía respetar, en todo caso, lo previsto en la negociación colectiva). Con la modificación operada por el RD 6/2019, la adaptación de la jornada por motivos de conciliación se configura como un derecho autónomo, que permite a todas las personas trabajadoras solicitar la adaptación de la duración y la distribución de su jornada; así como alterar la forma de prestación del trabajo (lo que incluye la posibilidad de solicitar el trabajo a distancia). Todo ello, sin necesidad de reducir la jornada de la persona trabajadora ni, por lo tanto, sufrir la correspondiente minoración salarial.

Sin embargo, el propio artículo 34.8 ET establece el límite a esta adaptación autónoma de la jornada, para evitar que sea una verdadera "jornada a la carta": "Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". Es decir, la solicitud de adaptación de jornada se encuentra limitada por la razonabilidad y proporcionalidad de la modificación propuesta, que será analizada a la luz de las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

Para el ejercicio de este derecho, el legislador ha establecido un procedimiento específico, que se inicia con la solicitud de la persona trabajadora a la empresa. Dicha solicitud da comienzo un periodo de negociación entre las partes, cuya duración no podrá exceder los 30 días, y en el que éstas expondrán sus necesidades, que deberán de ser "razonables" y "proporcionadas". Transcurrido el periodo de negociación, la empresa podrá optar por alguna de las siguientes alternativas: denegar la propuesta, aceptarla o presentar una alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora. En todo caso, cabe tener en cuenta que, si respuesta es negativa, la empresa deberá fundar indicar las razones objetivas en las que fundamenta su decisión.

Asimismo, ante la negativa empresarial, la persona trabajadora podrá; en los 20 días siguientes y sin necesidad de conciliación previa, interponer demanda contra la empresa. Dicha demanda será tramitada través del procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y ante la sentencia que finalice el procedimiento no cabe recurso.

El empresario no podrá denegar a la solicitud del trabajador a menos que tenga "razones objetivas" para ello. En este sentido, serán los Tribunales de lo Social los que, en los futuros pronunciamientos a los que por seguro dará lugar este nuevo derecho, especificarán qué cabe calificar como "razones objetivas" válidas para denegar una solicitud. Para ello, se analizarán las necesidades y el tamaño de la empresa; cuantos más recursos tenga, más difícil será justificar su negativa a la adaptación. En particular, parece lógico pensar que para aquellas empresas que presten servicios en una determinada franja horaria será más sencillo rechazar las solicitudes de adaptación de jornada.

Finalmente, queda también por conocer cuál es el ámbito de actuación concreto de la negociación colectiva en este nuevo derecho a solicitar la adaptación de la jornada. En concreto, serán los Tribunales los que determinen si la negociación colectiva podrá afectar al contenido del derecho (limitando el ejercicio la solicitud de adaptación de la jornada por parte de las personas trabajadoras), o únicamente podrá incidir en el ejercicio del derecho por parte de las personas trabajadoras (es decir, en las cuestiones procedimentales y de trámite de la solicitud).