La incapacidad permanente del trabajador como causa de extinción o de suspensión del contrato de trabajo
Publicado el 18th diciembre 2018
La incapacidad permanente o la gran invalidez del trabajador, pueden determinar, bien la extinción del contrato de trabajo en base al artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, o simplemente, la suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo, al amparo del artículo 48 del Estatuto. La diferenciación de ambos supuesto resulta fundamental, pues si se extinguiese el contrato a instancia del empresario, sin concurrir los requisitos necesario para que opere la causa de extinción legal del contrato, la medida podría ser calificada como despido improcedente.
La situación de incapacidad temporal de un trabajador, tiene una duración inicial de 365 días, prorrogable, un máximo de 180 días más. Transcurrida esta duración máxima de 545 días, la situación de Incapacidad Temporal se extingue y el Instituto Nacional de la Seguridad Social (en adelante, el INSS) debe optar entre dar de alta al trabajador, con la consiguiente vuelta de éste al trabajo, o iniciar un expediente de Incapacidad Permanente.
Iniciado el Expediente de Incapacidad Permanente, el INSS debe resolver si procede declarar o no la Incapacidad Permanente del empleado, pudiendo demorar esta decisión hasta un máximo de 730 días naturales desde la fecha de baja del empleado (fecha de inicio de la incapacidad temporal). Durante todo este período, se prorrogan los efectos de la incapacidad temporal del empleado.
Ahora bien, si llegado el momento de la calificación, el INSS resuelve calificando la Incapacidad Permanente del empleado, ¿qué opciones tiene la empresa?
Por un lado, el artículo 49.1. e) del Estatuto de los Trabajadores determina que el contrato de trabajo se extinguirá, por gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, extinción que, salvo previsión en contrato en Convenio Colectivo o contrato de trabajo, no genera derecho a indemnización. Por su parte, el artículo 48.2. del Estatuto de los Trabajadores, dispone que producida la extinción de la situación de Incapacidad Temporal, con declaración de Incapacidad temporal en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.
En consecuencia, resulta fundamental que la empresa atienda al contenido concreto de la resolución del órgano de calificación, para poder decidir con seguridad jurídica, si procede la extinción del contrato de trabajo con el empleado, o si, por el contrario, ha de mantener el contrato suspendido, con reserva de puesto, durante dos años más.
Procederá la extinción del contrato de trabajo, en caso de que concurran estas circunstancias:
- Que la situación del trabajador se califique como Gran Invalidez, Incapacidad Permanente Absoluta, o Incapacidad Permanente Total, por cuanto la parcial no justifica una extinción por esta causa;
- Que tal situación se califique como "previsiblemente definitiva", o sin previsión de revisión por mejoría.
Por el contrario, procederá la prórroga de la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, cuando concurran los siguientes requisitos:
- Que la resolución reconozca al trabajador alguno de los grados de invalidez antes citados (incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez).
- Que conste expresamente en tal resolución, una posible revisión por mejoría dentro de los dos años siguientes a la resolución. Si esa mejoría se hiciera efectiva en dentro del plazo, acreditando la mejora del trabajador en sus padecimientos y secuelas, procedería la reincorporación al trabajo.
Si concurriendo estas circunstancias, el empresario procediera a la extinción del contrato de trabajo al amparo del 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, en vez de a la prórroga de la suspensión del contrato prevista en el artículo 48.2., en caso de reclamación judicial del empleado, la extinción del contrato sería calificada como despido improcedente. Cabría plantearse, incluso, una posible declaración de nulidad, si concurrieran circunstancias que pudieran determinar la existencia de un móvil discriminatorio, en este caso, la discapacidad del trabajador. No obstante lo anterior, esta posible declaración de nulidad en supuestos de incapacidades de larga duración (que se han equiparado por determinadas sentencias, con la situación de discapacidad), resulta aún muy poco frecuente en España, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
Por último, referir brevemente que existen Convenios Colectivos que reconocen el derecho del trabajador al percibo de una indemnización en caso de extinción del contrato por esta causa, o incluso, su derecho a solicitar un cambio de puesto de trabajo en la empresa, en caso de declaración de Incapacidad Permanente total, en el supuesto de que existiera una vacante para la que fuera considerado apto, física y psicológicamente.
En consecuencia, resulta fundamental que el empresario, antes de proceder a la extinción de un contrato de trabajo al amparo del artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, cuente con un asesoramiento adecuado que le ayude a valorar convenientemente todas las circunstancias concurrentes, así como la normativa y el convenio colectivo que resulte de aplicación.
