La concreción de la duración del periodo de prueba como requisito de validez
Publicado el 28th febrero 2022
El periodo de prueba pactado en los contratos de trabajo debe constar expresamente y por escrito, sin que sea válido el pacto que se remite al plazo máximo establecido en los convenios colectivos o en el Estatuto de los Trabajadores, y así lo ha declarado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la reciente sentencia de 9 de diciembre de 2021.
Es ocasiones, a la hora de pactar el periodo de prueba en los contratos de trabajo se hace una remisión al convenio colectivo de aplicación o al Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante "ET"), sin especificar concretamente cual será la duración del mismo. En estas situaciones, en las que la duración exacta del periodo de prueba no viene fijada en el contrato, cabe plantearnos si se cumple con la exigencia legal y jurisprudencial de pactar expresamente y por escrito el periodo de prueba de trabajador.
El periodo de prueba se encuentra regulado en el artículo 14 del ET y consiste en un acuerdo entre la persona trabajadora y el empresario al inicio de la relación laboral, en virtud del cual se pacta el periodo de tiempo en el que, por un lado, el trabajador va a desarrollar una primera toma de contacto del puesto de trabajo; y por otro lado, el empresario podrá apreciar la idoneidad del trabajador para dicho puesto. Durante el periodo de prueba cualquiera de las dos partes puede optar por la resolución del contrato de manera unilateral, sin aviso previo y sin justificar ninguna causa.
El apartado segundo del artículo 14 del ET establece que, durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, igual que cualquier otro trabajador de la plantilla, salvo aquellos derechos derivados de la resolución relación laboral, es decir, el acuerdo no lleva aparejada la obligación de preaviso, ni la indemnización por extinción del contrato, salvo que se pacte lo contrario.
Concluido el periodo de prueba sin que las partes hayan puesto fin a la relación laboral, el contrato de trabajo pasará a tener un carácter definitivo y producirá plenos efectos. En consecuencia, la duración de dicho periodo supone el elemento esencial del acuerdo, pues una vez transcurrido el mismo el régimen de extinción del contrato pasará a ser el ordinario. El artículo 14 del ET establece que la duración del periodo de prueba será establecida en el convenio colectivo con sujeción a los límites legales establecidos, y en defecto de regulación convencional se aplicará lo dispuesto en el ET. En caso de que el convenio colectivo no haya fiado la duración del periodo de prueba, la norma estatutaria establece que no podrá exceder de:
- 6 meses en caso de técnicos titulados.
- 2 meses para el resto de trabajadores.
- En las empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
- En caso de los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a 6 meses, no se podrá establecer un periodo de prueba superior a un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 9 de diciembre de 2021 (Rec. 3340/2019), analiza la validez de un periodo de prueba que se limitaba a establecer el plazo máximo, remitiéndose genéricamente al convenio colectivo aplicable y al ET, sin especificar una duración concreta.
En el supuesto de hecho, la empresa comunicó a una trabajadora la finalización del contrato de trabajo por no haber superado el periodo de prueba. Sin embargo, el Tribunal Supremo consideró que el cese de la trabajadora no se produjo dentro del periodo de prueba, por lo que la empresa debería haber alegado alguna causa concreta para el despido. Concretamente, declaró nulo e ineficaz el periodo de prueba pactado en el contrato, al considerar insuficiente al mera remisión al periodo regulado en el convenio colectivo de aplicación o en el artículo 14 del ET. Señala el Tribunal que la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo de los trabajadores, puesto que durante el mismo cualquiera de las partes contratantes está facultado para desistir del contrato en cualquier momento y sin derecho a indemnización alguna. Al no establecerse una duración concreta del periodo de prueba, se crea una grave inseguridad para la persona trabajadora que desconoce el momento de finalización del periodo de prueba.
En definitiva, la duración del periodo de prueba deberá determinarse por escrito al inicio de la relación laboral, de lo contrario no será válido, pues la mera remisión al periodo máximo regulado en el convenio colectivo de aplicación o en el artículo 14 del ET puede provocar inseguridad al trabajador por la indeterminación que supone. Cuestión distinta es si el convenio colectivo fija un periodo de prueba concreto, en cuyo caso la mera remisión a la norma convencional si cumpliría con el requisito de validez.
