El Ejecutivo aprueba dos nuevos Real Decreto-Ley con novedades laborales

Pese a la proximidad de las elecciones generales, previstas para el próximo 28 de abril, el Gobierno no ha renunciado a materializar algunas de sus propuestas laborales, anunciadas a principios de año. Estas medidas, que han sido incorporadas a nuestro ordenamiento a través de Reales Decretos-Ley, están encaminadas a garantizar una mayor igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y a garantizar el registro de la jornada de los trabajadores.

El primer bloque de reformas se recoge en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (en adelante, "RDL 6/2019"). Las modificaciones hacen referencia a cuatro materias principales:

Llevanza de Planes de Igualdad

La nueva regulación de los planes de igualdad extiende la obligación de redactar y aplicar Planes de Igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores (frente a los 250 que se exigía hasta el momento). Para la implementación de esta obligación, se establece una entrada en vigor progresiva de entre tres y un año, en función del número de trabajadores de la empresa.

También se establece la obligación de elaborar, con carácter previo al Plan de Igualdad, un diagnóstico negociado con los representantes de los trabajadores. Dicho diagnóstico negociado deberá recoger, entre otras materias, una auditoria salarial entre hombres y mujeres y un estudio de posibles situaciones de infrarrepresentación femenina.

Por último, se crea un Registro de Planes de Igualdad, en el que las empresas deberán inscribir estos documentos.

Igualdad de remuneración por razón de sexo

Se establece la obligación de llevanza de un Registro, de libre acceso a los trabajadores, de los valores medios de los conceptos salariales y extrasalariales.

En concreto, el Registro debe contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos en grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Asimismo, se introduce una presunción de discriminación salarial por razón de sexo cuando, (salvo prueba en contrario), en una empresa con 50 o más trabajadores el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas.

Por último, se establece el derecho del Comité de empresa a recibir información, como mínimo con carácter anual, sobre este Registro salarial.

Derecho a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada

Se introduce un proceso de negociación (en ausencia de previsión al respecto en el convenio colectivo), para negociar la solicitud de adaptación de la duración y/o distribución de la jornada. Este procedimiento tendrá una duración máxima de 30 días, y finalizado el mismo, la empresa comunicará su decisión por escrito al trabajador. La compañía puede optar por aceptar la petición, plantear una alternativa o rechazar la petición, indicando razones objetivas que fundamenten la negativa.

Si las personas trabajadoras que solicitan la adaptación de la duración y distribución de la jornada tiene hijos o hijas, esta solicitud podrá realizarse hasta que el menor cumpla los 12 años.

Equiparación de la duración de los permisos por nacimiento, guarda, adopción o acogimiento de ambos progenitores

Se establece un permiso de 16 semanas para cada progenitor. Este permiso, que es individual e intransferible, tiene un periodo de transitorio para su entrada en vigor de 2 años. De esta manera, hasta entonces se va produciendo una equiparación paulatina de los permisos. Con la finalización de este periodo de transición (a partir del 1 de enero de 2021) la distribución de las 16 semanas de permiso se realizará de la siguiente manera:

• Periodo obligatorio para ambos progenitores: 6 primeras semanas obligatorias ininterrumpidas después del parto (o resolución que acuerde la guarda, adopción o acogimiento), a jornada completa;
• Periodo restante de 10 semanas para cada progenitor: a disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, desde la finalización de las 6 semanas de suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el menor cumpla 12 meses.

El segundo bloque de medidas se recoge en el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. La principal novedad, desde el punto de vista laboral, radica en que se constituye la obligación empresarial de garantizar un registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada diaria de cada trabajador. En lo relativo a la organización y documentación de este registro, la norma se remite a lo establecido en los convenios colectivos, en los acuerdos de empresa o, en su defecto, en la decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores. Asimismo, la obligación de conservar los registros se extiende durante 4 años, en los que deben estar a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social. Esta obligación entrará en vigor el día 12 de mayo de 2019.

En este sentido, se calificará como infracción grave el incumplimiento de esta obligación de llevanza y mantenimiento de un registro diario de jornada, incluyendo un apartado 5 en el artículo 7 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Por último, cabe resaltar que, ambas normas deben pasar el trámite de convalidación por parte de la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados en el plazo máximo de 30 días desde su aprobación. Si no superasen este trámite, sus efectos quedarían limitados al periodo comprendido entre su entrada en vigor y su no convalidación.