Claves del Anteproyecto de Ley sobre el trabajo a distancia en España

Tras la implementación del trabajo a distancia como medida preferente para evitar el contagio del COVID-19, junto con el actual desarrollo de las tecnologías de la información, se ha evidenciado la creciente tendencia del uso de esta forma de trabajo y sus beneficios, lo que ha conllevado a la necesidad de regular esta forma de trabajo a través de una Ley específica de trabajo a distancia en España. En este sentido, el Ministerio de Trabajo ha publicado recientemente el Anteproyecto de Ley de trabajo a distancia, regulación que, una vez finalizado el plazo para aportar propuestas en consulta pública, ha sido trasladada a los agentes sociales para su negociación.

El Anteproyecto de Ley de trabajo a distancia publicado por el Ministerio de Trabajo pretende regular las bases del trabajo a distancia para dotar de mayor seguridad jurídica a esta forma de trabajo que hasta la actualidad sólo venía regulada en España en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

El texto (compuesto por cuatro capítulos, veintiún artículos, una disposición transitoria y cuatro disposiciones finales) define al trabajo a distancia como "aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional"; y lo distingue del teletrabajo, al que define como "aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación".

Los aspectos principales que regula dicho Anteproyecto de Ley son los que resumimos a continuación:

1) Principio de igualdad de trato y de no discriminación:

Se reconoce el derecho a la igualdad de trato con respecto a las personas trabajadoras que presten servicios de forma presencial y el derecho a no sufrir perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo y promoción profesional, por el hecho de prestar servicios a distancia. Además, obliga a las empresas a evitar y prevenir cualquier discriminación y aplicar medidas para evitar cualquier tipo de acoso.

2) Voluntariedad:

El texto recoge que el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora (no será posible imponerlo de forma unilateral) y requerirá de acuerdo por escrito (con obligación de entregar copia a la representación legal de las personas trabajadoras). Dicho acuerdo deberá regular un contenido mínimo que incluye un inventario de los medios, equipos y herramientas puestos a disposición de la persona trabajadora, el mecanismo de compensación de los gastos, el horario de trabajo, el centro de trabajo al que estará adscrito, entre otros aspectos.

Asimismo, partiendo del carácter voluntario de esta forma de trabajo, se regula la posibilidad de revertir el trabajo a distancia y modificar el porcentaje de presencialidad por parte de la persona trabajadora, siempre que lo solicite una vez transcurrido un periodo equivalente al del periodo de prueba de su contrato de trabajo. Si la empresa se niega a conceder dicha reversión, deberá acreditarlo por escrito justificando las razones técnicas y organizativas de su denegación.

3) Derechos de las personas trabajadoras a distancia:

En el texto se regulan los derechos básicos de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, como el derecho a la formación, a la promoción profesional, a la prevención de riesgos laborales, a la conciliación y a la corresponsabilidad entre el hombre y la mujer, a los derechos colectivos, así como los siguientes:

• Derecho a un horario flexible: Se permite a la persona trabajadora alterar el horario de prestación de servicios establecido (respetando la normativa sobre tiempo y descanso), salvo en su caso, en cuanto a los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que se hubieran fijado en el acuerdo de trabajo a distancia. Además, se establece la obligación de registro horario que debe reflejar fielmente la jornada de trabajo de la persona trabajadora (debe reflejar el momento de inicio y fin de la jornada, los tramos de actividad, así como el tiempo de activación y desactivación de los equipos).
• Derecho a compensación de todos los gastos: La persona trabajadora tiene derecho a ser compensada por cualquier gasto, directo o indirecto, que pudiera ocasionarle el desarrollo del trabajo a distancia, siendo la negociación colectiva o un acuerdo entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras, quien determinará las percepciones específicas dirigidas a compensar íntegramente estos gastos. Además, la empresa es responsable de aportar los medios, equipos y herramientas necesarios para la actividad laboral (conforme el inventario pactado en el acuerdo de trabajo a distancia).
• Derecho a la desconexión digital: La empresa tiene el deber de garantizar la desconexión digital y debe asegurar la limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso de la persona trabajadora, así como de los límites de jornada aplicables.
• Derecho a la intimidad y a la protección de datos: La empresa debe garantizar el derecho a la intimidad de la persona trabajadora y a la protección de sus datos. Por ello, cualquier mecanismo de control deberá ser idóneo, necesario y proporcionado. En este sentido, se regula la posibilidad de establecer medios de control empresarial de la actividad para el trabajo a distancia, pero dichos medios no podrán vulnerar el derecho a la intimidad de la persona trabajadora, por lo que no podrá realizarse un control intensivo que no supere el test de proporcionalidad referido.

4) Regulación específica aplicable al trabajo a distancia ocasional derivado de fuerza mayor:

Adicionalmente, se regula la posibilidad de realizar trabajo a distancia de forma ocasional en dos supuestos de fuerza mayor:

• Fuerza mayor familiar: En caso de enfermedad o accidente de un familiar de hasta segundo grado por consanguinidad, o de cónyuge o pareja de hecho, que hiciera indispensable la presencia de la persona trabajadora, ésta tendrá derecho a realizar su trabajo a distancia durante un máximo del 60% de su jornada ordinaria, si ello fuera técnica y razonablemente posible, y en tanto persista la situación que justifica el ejercicio de este derecho.
• Fuerza mayor empresarial: De concurrir supuestos de fuerza mayor que interrumpieran o impidieran temporalmente la actividad empresarial, incluidas las razones de protección medioambiental, siempre que ello fuera técnica y razonablemente posible, previa comunicación a los representantes de las personas trabajadoras y con carácter preferente a la adopción de medidas de suspensión de contratos o reducciones de jornada, se podrá adoptar la prestación de servicios a distancia.

En conclusión, y aunque todavía queda camino por recorrer para que se apruebe la Ley de trabajo a distancia en España, toda vez que este Anteproyecto de Ley está siendo actualmente negociado con los agentes sociales, ha existido un avance significativo en la regulación de esta figura que, durante la crisis de la pandemia provocada por el COVID-19, se ha evidenciado como una forma de trabajo beneficiosa para las empresas y las personas trabajadoras y que requería de una regulación específica.