Cambio de la doctrina del Tribunal Supremo en los supuestos de sucesión convencional
Publicado el 21st febrero 2019
El Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 27 de septiembre de 2018, modifica su criterio sobre el régimen jurídico aplicable a los supuestos de sucesión de empresas que desarrollan actividades sustentadas exclusivamente en la mano de obra. Con este pronunciamiento, el Alto Tribunal rectifica la doctrina existente y la acomoda a la interpretación realizada al respecto por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea en el caso Somoza Hermo (Asunto C-60/17).
Hasta el momento, los pronunciamiento judiciales eran uniformes al considerar que, en los supuestos de sucesión de empresa en compañías donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial (por ejemplo, los servicios de contact center, limpieza de edificios y locales o vigilancia y seguridad), la obligación de la contratista entrante de subrogarse en el personal de la contratista saliente se hace por mandato del convenio colectivo aplicable, y no porque exista un supuesto de sucesión de empresa del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante "ET").
Esta interpretación implica que la naturaleza de la sucesión es estrictamente convencional y, por lo tanto, es el propio convenio el que debe configurar el régimen jurídico, la extensión y los límites aplicables, con total independencia de las previsiones recogidas en el artículo 44 ET para los supuestos de sucesión de empresa. En el ámbito de las contratas —que es donde operan principalmente las empresas cuya actividad descansa en la mano de obra— esta distinción entre el régimen general del art. 44 ET y el régimen del convenio colectivo permitía que, en los supuestos de sucesión convencional, el convenio estableciese un régimen de obligaciones más flexible que el impuesto por el art. 44 ET. Por ejemplo, que el deber de subrogación afectase únicamente a una parte de la plantilla (frente a la obligación de subrogar a la totalidad del personal previsto en el art. 44 ET); que el nuevo contratista no asumiese ninguna responsabilidad por las deudas del anterior (frente a los tres años de responsabilidad solidaria del ET) o, incluso, el no mantenimiento de la antigüedad de los trabajadores subrogados. Esta flexibilización de las condiciones se justifica en que en el ámbito de las actividades desmaterializadas hay supuestos en los que se subroga a una parte de la plantilla, pero no se transmite una unidad productiva autónoma y, por lo tanto, si no existiera el mandato del convenio colectivo tampoco habría sucesión empresarial.
De acuerdo con la nueva interpretación del TS, la sucesión de empresa del artículo 44 ET se produce cuando, en las actividades desmaterializadas y como consecuencia del mandato del convenio colectivo, la nueva contratista asume una parte relevante de la plantilla anterior. De esta manera, en aquellos casos en los que la aplicación de lo previsto en el convenio colectivo comporte una sucesión de plantilla deberán aplicarse, sin matices ni limitaciones, las obligaciones impuestas en el artículo 44 ET (entre otras, la subrogación de la totalidad del personal, el mantenimiento de los derechos preexistentes y la responsabilidad por deudas laborales y de la Seguridad Social). Consiguientemente, las cláusulas convencionales que establezcan limitaciones a estas obligaciones devendrán nulas e ineficaces.
El cambio de criterio del TS tiene su origen en la reclamación presentada por la trabajadora de una empresa de servicios de limpieza, a la que su empresa le adeudaba el pago de salarios. Posteriormente, y sin que se haya producido el pago de lo adeudado, la trabajadora pasa a prestar servicios para la contratista entrante en virtud de lo establecido en el convenio colectivo, que imponía a la nueva empresa la subrogación de los trabajadores. Los salarios impagados eran anteriores a la finalización de la contrata de la contratista saliente, declarada en concurso voluntario un mes antes del cambio de contratista. Ante esta situación, la trabajadora demanda a ambas empresas, solicitando que se las declare responsables solidarias de las cuantías debidas. Finalmente, la controversia llega al TS, que falla a favor de la trabajadora y declara la responsabilidad solidaria de ambas contratistas.
Este criterio ya había sido adelantado por el TJUE en el caso Somoza Hermo (Asunto C-60/17), en el que el tribunal declara que el régimen legal de la sucesión de empresas también es aplicable cuando la subrogación de los contratos laborales se produce por imperativo de lo pactado en el convenio colectivo. Sin embargo, el TS matiza ligeramente esta doctrina, al establecer que la subrogación del artículo 44 ET únicamente se producirá cuando la empresa entrante asuma una parte esencial de la plantilla (cualitativa o cuantitativamente). En contra de lo interpretado por el TJUE, el Alto Tribunal considera que la subrogación no es "automática e incondicionada", sino que se trata de una cuestión de prueba en la que habrá que valorar las circunstancias concurrentes en cada caso. En concreto, se prevé la aplicación del artículo 44 ET salvo prueba en contrario, de manera que la labor probatoria recaerá sobre la parte que sostenga que no se ha producido una asunción de mano de obra suficientemente relevante.
Desde el punto de vista empresarial, este pronunciamiento tiene un impacto directo en el ámbito de las contratas, ya que incorpora nuevas obligaciones en materia laboral y de Seguridad Social. Por ello, es recomendable dotarse de un asesoramiento adecuado que permita conocer en profundidad el régimen jurídico establecido en el artículo 44 ET.
