Alcance de la obligación empresarial de contar con medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI

El 10 de octubre de 2024 entró en vigor el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que viene a desarrollar el contenido y alcance de la obligación que el artículo 15.1. de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, impuso a las empresas de más de 50 trabajadores de contar con un conjunto de medidas planificadas para garantizar la igualdad y no discriminación de este colectivo.

La norma otorga un papel protagonista a los convenios colectivos en la concreción del paquete de medidas planificadas aplicables en las empresas incluidas dentro de su ámbito de aplicación. A estos efectos, la norma establece que si el correspondiente convenio colectivo sectorial ya estuviera vigente a la fecha de entrada en vigor de la norma, la comisión negociadora del mismo deberá reunirse antes del 10 de enero de 2025, con el objetivo de negociar el conjunto de medidas planificadas. En su defecto, las empresas obligadas incluidas en su ámbito de aplicación deberán aplicar provisionalmente, y hasta que se aprobasen las medidas a nivel colectivo, el contenido mínimo previsto en los Anexos I y II del Real Decreto 1026/2024.

Sólo las empresas que cuenten con convenio colectivo propio, o que no estén dentro del ámbito de aplicación de ningún convenio colectivo sectorial, tendrán que negociar sus propias medidas:

• Aquellas que cuenten con convenios colectivos o acuerdos de empresa, o que no tengan convenio colectivo pero sí representación legal de las personas trabajadoras, deberán constituir una comisión negociadora e iniciar la negociación antes del 10 de enero de 2025.
• Aquellas que carezcan de convenio colectivo y de representación legal de las personas trabajadoras, deberán constituir una comisión negociadora e iniciar la negociación antes del 10 de abril de 2025.
• Si a los 3 meses de iniciarse la negociación no se ha llegado a un acuerdo, la empresa deberá aplicar provisionalmente, y hasta que se aprueben las medidas a nivel colectivo, el contenido mínimo previsto en los Anexos I y II del Real Decreto 1026/2024.

El contenido mínimo de las medidas planificadas, es el siguiente:

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, con referencia expresa a la orientación e identidad sexual, y a la expresión de género o características sexuales.
• Medidas para erradicar estereotipos en el acceso al empleo, como, formación específica a las personas que participan en los procesos de selección y el establecimiento de criterios objetivos en los mismos, que prioricen la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.
• Criterios objetivos para la clasificación, promoción profesional y ascensos (como cualificación y capacidad), libres de discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI.
• Integración en los planes de formación de las empresas, de módulos específicos destinados a toda la plantilla (incluyendo directivos), que incluyan las siguientes materias: conocimiento general del conjunto de medidas planificadas; conocimiento de los conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidos en la normativa; conocimiento del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo, y del protocolo frente al acoso o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales; y fomento del uso del lenguaje inclusivo.
• Promoción de la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros.
• Acceso a permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género (incluyendo los permisos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans).
• Introducción en el régimen disciplinario, de infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Por último, en el Anexo II de la norma, se regula el contenido mínimo del Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Se dispone expresamente que esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI, o bien, cuando lo amplíe específicamente para incluirlas.

En conclusión, todas las empresas de más de 50 trabajadores deben evaluar detenidamente su situación, tras la aprobación de esta normativa, prestando mucha atención a los plazos y requisitos aplicables y, en su caso, a los futuros desarrollos normativos que puedan aprobar los convenios colectivos sectoriales.