Employment and pensions

Obligatoriedad de implantar un protocolo contra el acoso o la violencia hacia las personas LGTBI

Publicado el 28th febrero 2024

A partir del 2 de marzo de 2024, las empresas de más de 50 trabajadores deberán contar con un protocolo que garantice y promueva el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el ámbito laboral

La Ley 4/2023, de 28 de febrero (BOE de 1 de marzo), tiene por objeto garantizar la igualdad de derechos y oportunidades de las personas LGTBI (Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transexuales e Intersexuales) en España. En concreto, la Ley 4/2023 reconoce la importancia de promover la igualdad y eliminar la discriminación por orientación sexual e identidad de género.

A partir del 2 de marzo de 2024, las empresas de más de 50 trabajadores deberán implantar un "conjunto planificado de medidas y recursos para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo contra el acoso o la violencia contra las personas LGTBI".

En concreto, el artículo 15 de la Ley 4/2023 establece que "reglamentariamente se desarrollará el contenido y alcance de estas medidas". Dado que este desarrollo reglamentario no ha sido facilitado por el Gobierno, cabe argumentar que, mientras no se produzca dicho desarrollo reglamentario y no se concrete el contenido y alcance de las medidas a implantar, las empresas no pueden cumplir plenamente con una obligación cuyo contenido y alcance concretos desconocen.

Sin embargo, por otro lado, no queda claro que la Ley 4/2023 condicione la exigibilidad de la obligación de implantar dicho protocolo a la existencia del citado desarrollo reglamentario.

Por tanto, y dado que no está claro que sólo el desarrollo reglamentario haga exigible el mandato legal contenido en el artículo 15 de la Ley 4/2023, tanto la Inspección de Trabajo como los Juzgados de lo Social pueden considerar que la obligación de contar con un protocolo contra el acoso o la violencia a las personas LGTBI es plenamente exigible a partir del 2 de marzo de 2024, con independencia de que no se haya producido el desarrollo reglamentario.

El incumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley 4/2023 puede la imposición de multas económicas a las empresas, por infracción laboral grave, adicionalmente a las potenciales acciones legales de los afectados y a la publicidad negativa que puede afectar a la Compañía.

En Osborne Clarke entendemos la importancia de promover la igualdad y garantizar un lugar de trabajo diverso e inclusivo. Nuestro equipo puede asesorarle en la redacción e implementación del protocolo necesario para cumplir con las obligaciones de la Ley 4/2023.

 

Compartir

* This article is current as of the date of its publication and does not necessarily reflect the present state of the law or relevant regulation.

Contacte con uno de nuestros expertos

Interested in hearing more from Osborne Clarke?